案例描述：张经理是一家传统IT公司（主要做电子政务方面的应用）的技术部经理，公司成立至今已有十多年历史。张经理所管理的部门有好几位在公司工作的工龄与公司年龄差不多的老员工。令张经理头疼的是，这些工龄比较长的老员工，技术能力虽然还行，但他们的工作积极性差。张经理也实施过一些诸如加工资、搞拓展活动等正激励措施以及扣罚月浮动工资和季度奖金等负激励办法，但效果不明显。请您帮张经理出出主意，您认为他可以采用哪些管理方法和手段去有效改善这些老员工的工作积极性，从而提高这些老员工乃至整个团队的业绩？

    案例分析（仅供参考）：“人之初，性本懒”；“天生我才必用有，就是有点不想动”。人工作时间一长，就容易失去往日的工作激情而懈怠下来。因此，案例中的老员工工作积极性差的现象是司空见惯的。老员工工作积极性差主要源于两个方面：（1）经过多年的职场打拼，已经拥有了较好的个人资历和经济条件，现实对他们的压力明显减小，没有了压力自然就缺乏了动力；（2）这些老员工，原来所设定的一些目标（诸如买房买车等）基本都已实现，小富即安，没有了新目标的继续刺激，从而失去了工作的激情。还有第三个方面的原因，就是对于有些老员工，刚开始工作时意气风发，自己也很努力，但无赖现实太残酷，自己设定的目标没有实现，久而久之，自信心下降，于是就自暴自弃，不再有工作激情。从本案例的描述来看，在张经理所管理的部门的这些老员工身上，基本不存在第三种可能的原因。因此，在提出解决方案，我们就只从原因（1）和原因（2）两个方面来下功夫。案例中，为什么张经理所实施的一些诸如加工资、搞拓展活动等正激励措施以及扣罚月浮动工资和季度奖金等负激励办法效果不明显？其实原因就是这些手段既没有给这些老员工构成足够的刺激也没有给他们构成什么不得了的压力。

     解决方案（仅供参考）：（1）对于那些自认为自己已经不错了而安于现状的老员工，可以有意识地让他们去接触一些正面案例（如身边颇有成就仍然不断超越自己的同龄人）的强刺激，让他们从对比中实现自我激励从而为自己设定新的奋斗目标，一旦他们自己给自己设定了新的目标，工作积极性自然就上来了；（2）在部门内部，通过增加荣辱感的激励方式给他们压力，如成立部门技术和管理顾问小组，请他们担任指导老师，让新员工的进步和成长迫使这些身为老师的老员工也要不断进步和成长（因为人都是好面子的，如果“学生”问的问题，“老师”经常回答不上来，这些“老师”就会觉得没面子）；（3）适当提拔能力强、积极性高、工作出色但资历尚浅的员工，从而间接给这些老员工以压力和危机感；（4）明确这些老员工的工作任务和目标，用工作任务和目标导向出他们的工作行为，并根据工作结果实施考核，必要时启用淘汰机制。以上提到的四种解决方案建议优先采用前三种。