A银行成都分行培训体系建设方案

一、培训体系建设战略目标

A银行作为排名位居前列的股份制商业银行，在银行业激励的竞争中将本行定位为专业的、有特色的、有良好服务的股份制商业银行。为适应未来金融业的发展，必须培养一支专业能力突出、综合素质高、精神面貌佳的干部员工队伍。

本培训体系建设的战略目标是力争在三年内建立适应我行实际情况的“点、线、面”相结合、分层次、多方式的高效、优质的金融人才培训体系。

“点”的培训：日常持续培训

“线”的培训：专项集中培训

“面”的培训：员工自学与外部考试培训

二、培训体系的指导思想

（一）服务业务，服务分行发展

（二）以人为本，追求专业

（三）长期培养，持续经营

（四）优质高效，成本控制

（五）整合资源，全员提升

三、培训目标

 团队培训体系建设的三年目标：

（一）建立三支专业队伍

1、专业队伍的建设目标：

   （1）建立一支100人的专业零售客户经理队伍

   （2）建立一支100人的专业公司客户经理队伍

   （3）建立一支100人的其他专业人员队伍（风险、票据、同业等）

2、专业队伍的三年培训目标：

（1）零售客户经理队伍的培训目标

     ①至少取得AFP，CFP，RFP认证其中之一；

     ②通过银行从业人员资格考试、证券从业人员资格考试、保险从业人员资格考试、基金从业人员资格考试等；

     ③拥有一项非银行专业资格，如注册会计师资格或律师资格；

     ④通过总行相关上岗资格考试；

     ⑤具备一定综合素质；

     ⑥培训时间不少于100小时；培训积分不少于60分。

（2）公司客户经理队伍的培训目标

①鼓励取得AFP，CFP，RFP认证；

     ②通过银行从业人员资格考试基础科目、公司贷款科目；

     ③拥有一项非银行专业资格，如注册会计师资格或律师资格；

     ④通过总行相关上岗资格考试；

     ⑤具备一定综合素质；

     ⑥培训时间不少于100小时；培训积分不少于60分。

（3）其他专业人员队伍的培训目标

①鼓励取得AFP，CFP，RFP，FRM认证；

     ②通过银行从业人员资格考试基础科目及风险管理；

     ③通过总行相关上岗资格考试；

     ④具备一定综合素质；

     ⑤培训时间不少于100小时；培训积分不少于60分。

（二）普通员工（非专业人员）的培训

1、通过与职位相对应的上岗资格考试；

2、取得岗位必须的资格证书；

3、具备一定综合素质；

4、完成基本岗位职业教育；

5、培训时间不少于60小时，培训基本不少于30分。

四、团队培养的主要形式

（一）日常持续内部培训

1、侧重于对四个模块基础知识的培训：商业银行基础知识、金融知识、理财知识及综合素质培养。

2、师资来源主要是内部讲师团、总行业务骨干、合作伙伴提供的讲师及业内专家、本地专家。

（二）专项集中培训

1、主要以办培训班的形式进行集中的、有侧重点的培训；

2、各部门可随时上报集中培训需求；

3、师资来源多样化。

（三）主题讲座培训

就某一专项课题邀请外聘教师讲解，如货押业务等

（四）内部交流培训

各部门之间、部门员工之间交叉轮动培训

（五）联合办学培训

1、北京大学SMBA高级研修班

2、S大学经济学院冠名班级联合培养

（六）外聘专家交流式培训

（七）员工自学

建立员工学习积分制度，积分与职位级别、工资薪酬等级挂钩

（八）奖励式考试培训

鼓励员工参加外部考试培训，对符合要求的考试费用由本人及分行按比例共同承担。

（九）共担式在职学历教育

在职学历教育所产生的学杂费用由收益人与分行按比例共同承担。

（十）导师制培训教育

即为新进员工安排导师

五、员工职业成长设计

（一）为员工进行人才测评，诊断评估

引入第三方测评机构，对员工进行综合测评，测评结果录入员工成长档案。

（二）上中下三级评估：领导、同事、自我三级评估

每年一次三级评估，评估结果录入员工职业成长档案。

（三）自我剖析

自我主动分析从业情况及岗位适应度。

（四）自我岗位定位与职业规划

自我进行职业定位，拟定职业发展规划。

（五）职业成长指导

由部门负责人进行谈话式指导。

（六）职业成长检查、评估、考核（每半年）

（七）建立职业成长档案

 每位员工建立与培训相关的完整档案，记录所有培训状况。

主要包括以下内容：

（1） 基本资料

即个人的姓名、年龄、学历、专业等。

（2）学习培训历史资料

即已经获得的各项证书或其他相关文件等。

（3）综合能力测评

即每年一次的综合能力测评记录，第一次为初始化。

第一次综合能力测评由第三方专业机构负责。

（4）个人自我评估总结报告及上级、同事评估结论

即每年一次的个人总结和未来展望报告，以及每年一次的上级、同事评估结论。

（5）培训档案记录

即每次培训的时间、科目、培训情况记录

（6）学习积分

即目前积分。

（八）形成员工职业成长手册

 将评测、评估、总结、培训情况记录在手册中。

六、日常持续培训安排

（一）商业银行基础知识模块

      培训时间：每月第一周星期二 17：30-19：30

      期    次：每年12期*3年=36期

      培训内容：公司业务、零售业务、票据业务、保理业务、信用卡业务等（见附表X）

（二）金融知识模块

      培训时间：每月第二周星期二 17：30-19：30

      期    次：每年12期*3年=36期

培训内容：证券、基金、保险、信托、投行、租赁等非银行金融知识（见附表X）

（三）理财知识模块

      培训时间：每月第三周星期二 17：30-19：30

      期    次：每年12期*3年=36期

      培训内容：企业理财、个人理财、投资、私人银行业务等（见附表X）

（四）综合素质教育模块

      培训时间：每月第四周星期二 17：30-19：30

      期    次：每年12期*3年=36期

      培训内容：文学欣赏、音乐欣赏、社交礼仪等（见附表X）

七、专项集中培训

（一）培训时间：专项集中培训的培训时间一般为2-3天，特殊情况不超过一周。

（二）培训地点：分行会议室

（三）培训方式：脱产培训

（四）专项集中培训班名称及内容：

1、银行营销技巧培训班

（1）培训时间安排：2-3天

（2）培训对象：零售客户经理、公司客户经理、营业部大堂经理及低柜柜员

（3）培训内容：客户心理学、营销技巧训练、营销实战演练等

2、项目营销培训班

（1）培训时间安排：5天

（2）培训对象：零售客户经理、公司客户经理

（3）培训内容：项目营销法介绍、项目营销的分工、项目的流程梳理等

3、新入行员工培训班

（1）培训时间安排：3天

（2）培训对象：新入行员工及尚未参加过新员工培训的人员

（3）培训内容：A银行发展史、银行员工道德培训、银行基础知识培训等

4、零售资产业务培训班

（1）培训时间安排：2天

（2）培训对象：零售客户经理、公司客户经理等

（3）培训内容：零售资产业务流程、风险控制等。

5、财务报表解读培训班

（1）培训时间安排：3天

（2）培训对象：零售客户经理、公司客户经理、其他专业条线人员

（3）培训内容：财务报表的分析解读，财务报表与风险防范。

八、联合办学培训模式

（一）北京大学SMBA高级研修班

      资    格：中层干部及优秀客户经理

      期    次：每年1-2期，每期6-9个月，三年共3-6期

      人    次：每次20-30人，共计60-180人次。

      形    式： 周末班，非脱产

      内    容：每月上两次课，每次课周六及周日两天；结业后获得北京大学SMBA证书。

模块简介：

1、第一模块引进中国人事部职业经理人测评中心为每位学员进行专业的综合素质与能力测评，并通过专业的团队拓展与商战模拟训练让学员迅速进入学习状态。

2、第二模块聘请知名企业家学者为学员讲解金融、投资、理财、税务、信托、股权等现代金融知识。

4、第三模块到美丽的北京大学封闭学习一周，邀请一批百家讲坛知名学者、大师讲解国学、文学、哲学、美学、艺术、戏剧、儒学、孙子兵法等，全面提升学员的国学素养与综合素质。

5、第四模块则邀请美国、香港和国内专家指导学员开展形式多样、富有实战效果的商战模拟、企业诊断、企业项目案例对抗等活动，帮助学员更好地消化吸收和应用课堂知识。

（二）S大学-A银行联合班

1、与经济学院合作，选择1-2个班级冠名；

2、推荐本行在职培训员工就读该班；

3、为冠名班级提供专项奖学金、银行实习机会以及优先录用的名额，每年40-60人次

4、对实习人员开展“预热培训”，对A银行发展史、基本银行业务知识、基本营销技巧等预先培训。

九、鼓励员工参加社会学习

（一）鼓励员工自学

1、采用积分制，学分与绩效挂钩

2、分行设立图书馆或集中采购电子书、光碟，供员工自学使用

3、通过考试、提交心得体会等方式考核员工自学情况

（二）鼓励员工参加社会培训及考证

1、按考试的种类进行比例报销，见附件

2、明确列出的考试方可按比例报销，可报销培训每年修订一次

（三）鼓励员工在职学历教育

1、在职硕士研究生报销比例 50%

2、在职博士研究生报销比例 80%

3、在职学历教育的专业见附表

（四）员工上岗资格考试的激励与约束

1、激励：上岗资格考试的培训与考试费用由分行报销，对于一次性通过者另行给予奖励；

2、约束：在规定时间内未通过上岗资格考试的员工实行待岗考察，同时扣除相应绩效考核分数。

3、上岗资格考试按不同部门与岗位分列清单，部门及岗位上岗资格考试清单见附表

十、内部教育的设计与安排

（一）建立一支内部讲师团

1、讲师团讲师的筛选由各部门负责人提名，分行领导进行审核；

2、对优秀讲师分行给予相应奖励，同时进行绩效考核加分；

3、采用提名制与民主推选制建立储备讲师库；

4、对讲师团讲师每年进行各部门测评，不合格者撤销讲师资格，从储备讲师库内另行选择讲师。

（二）新员工导师制

1、新进行员工分组安排导师；

2、由导师传、帮、带，帮助新员工尽快适应工作岗位

3、导师要为每一位新员工制定个性化辅导方案。

（三）部门轮流交叉培训

1、前、中、后台轮流交叉培训

2、公司、零售、风管等部门轮流交叉培训

（四）部门内员工岗位培训激励机制

1、鼓励各部门业务骨干在本部门内进行交流式培训；

2、每次培训形成书面材料的，讲授人员绩效考核可加分。

（五）邀请总行业务骨干培训

各部门提出需求，汇总后向总行提出培训需求

十一、建设总行级培训基地的设想

（一）努力将分行打造成总行级“先进学习集体”

   通过分行员工的努力，力争分行员工资格考试通过率100%，认证考试率居全行首位，争创总行级“先进学习集体”。

（二）支持总行在我分行举办的相关培训，争取承办部分总行级培训。通过成都得天独厚的自然环境与分行的先进设备，向总行申请协助举办各种总行级培训，以争取更多培训经费及培训名额。

（三）努力将分行打造成总行级培训基地

  通过全员努力，向总行展示我分行的师资力量与完善的培训体系，在争创总行级“先进学习集体”的同时，努力争取成为总行级培训基地。