结合培训具有是持续性和有效性的特点，必须把培训作为一项投资，同时，更应找到学以致用和实践演练的氛围，2013年留住员工新思维正是从入职开始，考虑从员工从试用期转为正式员工之际纳入培训教育全奖励方式，即以服务时间为尺度，每周或每月的补助额，并与工作表现挂钓在考核评价上加码。基本思路如下：

　　思路一/培训补助：员工从入职开始，享有培训补助金计划，主要是以岗位和职级对应。

　　思路二/服务时间：入职开始、每日每周、累加记录。

　　思路三/综合表现：工作态度、过程能力、业绩成效。

　　思路四/考核加码：行为标准、评优员工、建议采纳、敬业奖励、业绩优良、特殊贡献。

　　总而言之，要让员工感受到在薪酬与激励基础上，不但拥有学习的机会，而且实实在在享受到培训补助金的好处，在努力获得评优或合理化建议采用与敬业（服务企业年限上）都分享到持续学习的机会和体现到企业对待员工一视同仁。并从可提升员工的发展计划入手，以员工自我争取激发为前提，培训为手段，达至绩效为目的制度保证。

　　比如，某操作层岗位员工，只要在行为标准和综合表现达到要求程度，每月得到十元的培训补助金，其使用一方面以企业组织的内训时支付，另一方面累积一定额度时，可由该员工申请外学习（考虑符合相关技能和知识），经批准后可根据有效凭证报销。

　　笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是：培训投资，不仅要算出其成本，更应从制度与操作上将机会成本纳入其中，应注重以下两点：

　　第一点，在培训制度和实施留住员工新思维方案中可能存在的障碍，如对培训补助与考核加码的公平性，这方面应由专责部门跟进，并考虑设立每个岗位员工的账户，每月增减情况予以公布，让员工知道努力工作与自我增值是有回报的。

　　第二点，培训费用在财务制度上应为福利开支，但就功能和作用来说具有激励性和产生凝聚作用。在实际运用的方式上，其一结合用服务年限当年可使用的培训费用总额按一定比例分配到每月补助金，另预留加码奖赏的补助部分；其二当员工有需要“充电”或提升技能时，通过组织的审批或当申请人数达到企业进行内训时，在员工参学习的总人数对应合计，作出额度和费用开销处理。

　　（注：这是笔者作为本土企业“十大资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享，若转载请务必注明原创者和出处）