文章导读：调查得知，35%的企业认为企业用人必须德才兼备，德占到考虑因素的51%，但承认德才都达到理想标准的人凤毛麟角，很难招到；56%的企业认为企业用人重在专业水准和技能，考虑因素占70%，至于品德则合格公民即可，考虑因素仅为30%；9%的企业则认为德才不可兼得，基于生存第一的原则取才而淡德也，毕竟企业有制度和程序的保证以及育化员工的义务。 在中国，“德”字有着悠久的历史、顽强的生命力和影响力，影响着几千年来中国人的意识和行为规范。古人云：“道之以德，德者得也”，小胜靠智，大胜靠德。就是告诉我们要以道德来规范自己的行为，只有有道德的人，才能得到人生的成功。无论是先秦诸子论德还是儒道学说，都是建立在德的基础上的。所以古人倡导的“孝悌、守信、友仁、礼善”在中国根深蒂固，到了开放活跃的市场经济的今天，它逐步演变成了“先做人，后做事”的道德标准，成为约束着中国人的行为准则。 在国外意识形态领域对人之品德的重视相对中国显得淡薄，他们更重视程序制度的约束来体现道德，比如贷款记录、纳税记录、前科记录等等，没有就意味着没有瑕疵，这可能是西方无罪推定的法律体系的延伸。直到1997年初，美国《时代周刊》和《新闻周刊》等杂志介绍了哈佛大学教授、精神病专家罗伯特.科尔斯的《孩童的道德智商》一书。由此，德商才进入专家学者的视野。 　　德商（MoralIntelligenceQuotient，縮写成MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质。心理学界认为，德商的内容包括体贴、尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种美德。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的；科尔斯说，品格胜于知识。可见，德是最重要的。一个有高德商的人，一定会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。台湾白晓燕文教基金会在1998年3月所做的“台湾1000大企业用人调查”显示：企业主用人最先考虑的是属于MQ的“德性”（占54.9%），然后才是属于IQ的“能力”（仅占2%），属于EQ的“相处”（占13.2%）。可见，德在人的职业发展中其重要性也是居首位的。 　　现代企业理念：要生存，先做事 　　进入21世纪以来，随着经济的市场化和全球化程度的加深，让企业的竞争提升到了前所没有的激烈程度。所有期待生产和迅猛发展的企业都求贤若渴，期待技艺超群的人才加盟，所以也有了人们对电影中一句“21世纪什么最贵，人才！”这句台词的强烈共鸣。随着我们与国际化思维的逐步接轨，以及与西方务实理念的交融，中国的企业用人思维潜移默化的发生了巨大变化：不再对领导者在品德上过于吹毛求疵，公私生活逐步分开，社会义务也可以量力而行。最近几家机构联合调查的关于企业选拔人才的考虑因素更是让我们看到了企业人才观的巨大变化。 　　由此我们看出企业在激烈的竞争环境中生存的压力和艰难，感觉他们变得更加务实和注重效率，毕竟企业生存是第一位的。企业期待员工的道德水准高的同时，更加注重员工给企业带来的效益和价值，所以企业用人观念的改变不是道德水准要求的降低，而是对专业素质的重视和提升。他的基本要求是在道德素质合格的前提下，专业水准的技高一筹，虽然他们也期待员工道德的无限高尚。由此我们得出结论，现代企业的择人观念与传统的企业人才观发生了激烈的碰撞，而且这样交锋还行继续，对于笔者还是以欣赏和赞同的眼光看待这个新事务的，那就是：先做事，后做人！ 道德的分量：一降再降 　　某大型广告公司的王老板一直为这个和自己一手缔造事业的总经理A君犯愁，在人才、感情、道德等千丝万缕的矛盾中难以决断。 　　原来这个和自己从无到有把这个广告公司发展为全国前十名的广告集团，A君功不可没，大型客户和重要的策划提案都是他亲自完成的，公司在获得国家大奖的大多是他的作品。但是自从企业壮大了，A君有钱之后，虽然做事还算认真，但生活极度腐化。常常晚上彻夜去酒吧，早上上班常常迟到，而且和很多女下属有染。受到自己警告之后，虽有收敛，但在外面还是极为不检点，据说还参加了一个什么白领换妻俱乐部。考虑再三，王老板还是决定开除A君。 　　结果还是朝王老板预料的最坏方向去了。先是A君投奔和自己竞争最为激烈的H公司，逐渐带走了大量的媒介和平面设计人员，很多客户也被A君带走。由于自己的广告公司原来一直有A君操盘，在A君那里几乎没有任何秘密。不到一年，王老板就后悔不已，自己的公司营业额下滑达三成，被H公司远远抛在后面。A君获得了H公司37%的股份，生活依旧放荡不羁。王老板伤心之余，不禁扪心自问：我这些人品极好的下属，怎么就赶不上一个流氓呢？ 　　谈起道德，本身就是个动态的与时俱进的概念，曾经奉之若神的信条可能几年或者更长时间就变成了谬论。价值观和审美观的不同道德理念自然不同。70年代美国公司的老板在知道一个生活窘迫的员工拾到几百万美金后交给警察后，通常的做法是断然将其开除，认为他们觉得这违背常理，这样的员工的脑子肯定有问题。但是这样的事情要是发生在中国可就不得了了，各种荣誉和奖章会纷至沓来。 　　而且我们也发现，日益开发的社会道德观念不再是一个封闭的观念，比如艾滋病人、同性恋、变性人都能在社会舞台上发挥自身的价值，我们大家都知道挑战传统道德底线的木子美就是在这种开放包容的社会中有了自己的事业平台。商业大片的疯狂炒作、明星绯闻不断但影片依旧卖座，曝光隐私和耻行，视频音频齐上，外加打官司告状，这些历来是人们所不齿的行为，却堂而皇之的出现，并且衍生了可观的商业效益。以丑为美，不知羞耻的行为挑战着社会的传统道德观念。 　　日新月异的社会进步的步伐，越来越大的社会生存压力，使得道德的力量逐渐变得苍白无力，内容也更新的更快！所以我们发现换妻、一夜情、裸奔、大搞办公室地下情等逐渐的被社会所宽容，道德的底线一降再降！所以我们也认为企业择人理念的务实转变，还是相对和缓而不偏激的，是自身客观的需要。 　　试想如果企业招聘一个软件工程师，是招聘一个为人忠厚老实、从不说谎但能力一般的员工，还是招聘一个能力卓越，但小毛病不断的人呢？很多企业首先一定是后者，毕竟企业没有那么多时间和精力去培养一个初级的员工。在自己的初级员工中没有人脱颖而出，当然要引进那些能力非凡的人了。即使是后者生活和人品都充满争议又何妨，纳入了企业的轨道和体系，企业就应该有一套核心的企业文化和制度体系，去改造、培育和提升他，也最大限度的避免他犯大的错误而给企业带来损害。员工犯错误，最大的责任还是企业本身，教育和培养以及制度流程都出现了问题导致的。 　　现实中的大量事实确实说明，很多人的失败不是用人的失败、道德的失败，而是监控的失败、管理的失败。试想如果银行的钱很容易被贪污，而且发现的概率很低，那么人的品德能否经得起考验，还真难说，最起码的出现更多的腐败分子。中国官场之所以腐败的现象普遍，就是基于传统的官本位思想外，被发现惩治的比率十分低导致的。 　　号称中国第一西裤品牌的“九牧王”的缔造者林聪颖，1984年辞掉“铁饭碗”，用自己的积蓄加上向亲戚朋友借来的4万元钱，和两个被视为“铁哥们”的兄弟，一起经营粮食生意。风风火火地做了一年顺利的生意，林聪颖才明白了，钱都被两个“铁哥们”掏空了，还欠下了更多的债务。后来，林聪颖独自背着债务一路艰辛奋斗，终于成就一番事业，而当初的两个“兄弟”已不知去向。这里我能怪他的弟兄见利忘义吗，人的本性和自制力各自不同，但面对诱惑没有一点制约，也是失败的主要原因之一。所以笔者认为，当初的失败不完全是择人的错误，更多是的不懂管理，不会管理，放任自流的结果。 　　如果你选武师，要优先考虑会武而且武艺超群的人，如果要选会计，要优先考虑会算盘或者计算机的人。脱离了专业技能以道德为根基去选择人才，如果道德水准定的过高或者偏颇，可能选上来的都是碌碌无为之辈，对企业的伤害是不言而喻的。不管你选择了什么样的员工，一定要学会用文化熏陶你的员工，用组织管理你的员工，用制度约束你的员工。 德才兼备源自企业的智慧 　　宝洁、可乐等一些外企，为中国培育了整整一代的职业经理人，而且本身优秀人才也一直层出不穷，业绩也稳居行业的前沿。很多人都看见过著名外企的面试题，我们可以发现，专业基础、心理测试、思维方式、逻辑分析等占据很大的比例，对于道德标准上，主要靠有限的背景调查，来印证有无商业污点和道德跛脚。而且我们发现这些外企培育的人才，往往素质很高，专业性和经验性都很强，执行力也可圈可点，同时对行业规则的遵守也显得务实高效，用我们的话来说堪称德才兼备。 　　大凡规范的企业对员工的管理都相对严格，对于企业的管理制度和程序流程做到了“有法可依，执法必严，违法必究“，不折不扣的执行力为员工在企业的发展营造了良好的氛围和土壤。用个不恰当的例子来说，一个孩子如果生在嗜赌成性的家庭和学术前沿的教授家庭，个性和素质是截然不同的，我们也可以认为，在一个不良风气中成长的孩子未来不确定性更大。所以说国际国内知名的企业往往培育的人才素质都较好，和他们的平台根基好，管理好是分不开的。 　　光有良好的管理体系和优秀的平台还不够，企业还应该有一套核心的企业文化，囊括企业管理和服务的理念、价值认同等。把这些与企业的绩效考核、行动识别系统充分结合起来，在员工职业生涯规划体系内予以指导灌输和培训提升，使得即使员工逐渐的接受企业的理念和价值观，变为有道德自律、有良好行为习惯有制度约束的企业人。 　　在上面的平台和软驱的前提下，员工随着经验的提高、企业的培训、岗位的轮换、层次和境界的提升，逐渐的掌握了更多的专业技能，这些因素的正向发展又促使他有更大程度的提高，从而形成最佳的良性循环，在我们看来就是综合素质的提高，也可以称之为德艺双修。 　　这就是知名企业招聘员工重视IQ（智商）和思维模式的原因，只要根基好，天资聪明，进得这个优秀的熔炉，就会如入芝兰之室，沐浴其香而得到不断的提升。我们也知道军队在招聘和选拔人才的时候，军事和文化素质过关情况下，政治素质才有机会得到审核。 　　所以我们认为优秀卓越的员工是企业文化培养出来的，是在企业的文化、管理、培训等体系慢慢文火“熬”出来的，是慢慢积累和培养出来的。也是来源于企业贡献于企业的双赢循环，企业培育员工的过程也是员工奉献价值的过程。 　　中华民族提倡的以德服人，在很大程度和西方的宗教一样，用无奈和无为去容忍统治阶级的杀戮和压迫。纵观古今中外的成功者，无论政界还是商界，在道德上都达到了很高的水平吗？好像不尽然，从秦始皇、凯撒到斯大林、克林顿，不管是杀人成性还是淫色绯闻，都经不起道德的表层考验，更不要提挖掘历史来剖析了。所以说德是有层次之分的相对概念，魔鬼、恶人、公民、好人、善人、英雄、伟人，每个层次都充满矛盾和互相交叉，是虚无的社会关系和价值的驱动器，而代表生产力的技能才是填充的燃料，二者互相影响，但驱动器可以制造，没有燃料则一切都是空谈。这也符合生产力起到改变社会进步的主导力量，但生产关系也反作用于生产力的社会普遍规律。 　　人没有能力，空有同情和善心都是虚的，道德也仅仅是口号和标榜而已，道德衡量标准最终看的也是对社会的回报。企业也是如此。社会上很多慈善企业家的第一桶金，都充满着灰色潜规则嫌疑和行业原罪的争议，但谁也不能否认他们道德水准的提高和对社会的价值贡献。 　　笔者探讨了这多，不是证明道德并不重要，企业高层品德不好对企业造成重大伤害的案例不胜枚举，在此也不想赘述。只是想对目前社会上出现的选人倾向选择技能和专业能力的现象表示鼓励和赞同。在笔者看来这不是道德的沦丧和堕落，而是社会进步的表现，是企业承担了更多提升育人的社会职能，把他变成企业生产力的一种方式。笔者不畏被鞭挞体无完肤的后果，还是要奉劝需要更好生存的企业：学会生存是最为关键的，否则空谈道德是没有用的，号召你的员工，先做事，后做人！