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我们从一个具体案例开始我们的话题—— 某年某月某日，一个高端自媒体作者群忽然爆了一则招聘启事：某A系投资，B系业务背景创业公司招聘公关经理。据说公司上市前景远大，待遇优（ping）厚（ping），年薪10-12万。要求3年行业经历，广泛人脉基础。 我们不得不提的信息就是，该公司对于这个岗位很是头痛，因为半年多仍无结果。

从招聘广告爆群这件事来看，该公司招不到人的问题在于方法完全错误。从理论上说，该微信群近300人，估计90%以上的人都足以胜任该职位。可是该公司用了错误的方法，导致与机会擦肩而过。（具体怎么做？我会在文章结尾给出答案。）

没有哪位创业者没遇到招人难的问题，不管是开始还是发展以后。 那么这个局如何破？

必须对症下药，找到关键问题：

1、找不到人说明你不懂

一位市场出身的创业者找技术，一位技术出身的创业者找市场合伙人——这比登天还难。问题是人类连外太空都有办法去，你真的就找不到需要的人吗？

两个问题最关键：

其一、你必须对他们有了解；

其二、用交朋友的形式打入他们的圈子。

谁能帮你做事你都搞不懂，你能准确判断谁合适吗？圈子的入口都找不到，你能找到需要的人吗？

回顾现实，多数创业者都像文章开头的案例那样，老总将找人的事情丢给人力资源了事，忘了有人说过的原则：老总要花一半时间去寻找合适的人。

2、找到人招不进来说明方法错误

我前面说过，文章开头那个群里面90%的人都足以胜任那个岗位了，可是为什么那家公司半年多都没找到人呢？

我们来看看问题所在：

凡是活跃的自媒体人都习惯泡群或者利用群，于是他们普遍有一个观念，就是反对群广告（除非他自己做的或者真有用的）。（关注中国职业经理人才交流网微信号：CEO-D1Z，第一时间掌握职场、创业资讯）然后你必须知道凡是人才99%的不会有缺少工作岗位的问题，99%的都不会正在失了业找工作，1%的因为工作不匹配正好辞职，然后看到你在发的招聘启事那一瞬间的几率几乎为0。

所以，广告肯定没用，然后广告没用了要怎么办？太简单了，你一个个加好友随便聊聊天，问出信息还有什么问题解决不了？排除创业当老板业务蒸蒸日上的，排除工作岗位薪资待遇非常满意的，那些对于现实不满或者有其他追求的不正是可以下手的吗？

3、找不到合适的人是因为你不懂如何培养人

传统行业苦于数量，新兴行业才会苦于质量。互联网行业最常见的问题就是：招不到合适的人！

可是，我们看到最常见的结果就是：你认为不合适的人，到了与你类似的公司甚至竞争对手那里，摇身一变成为人才！

古语云，千里马常有而伯乐不常有！问题的根本是你对行业了解不深，专业不足，不会培养人！当你的企业掌握了造血机制，建立了人才培育体系，你会发现遍地都是人才！

4、老总找来的是人才，HR找来的是人手

某公司曾经在人才网站招来一位技术总监，看简历，在北京相似行业做过类似岗位。面试，沟通举止专业似乎样样都没有问题。用了一年，发现是个地雷！不敢承担责任，做事粗枝大叶。

看过那件事以后，我就有了这句话：高层的人才老总亲自找，一般的岗位人力资源去招。

5、心诚则灵，对人才要学会三顾茅庐

你认为一位创业公司副总会从51job上找来吗？或者你认为BAT会给创业的小公司留下优质简历吗？难道一位优秀人才会放弃大公司来追寻一个不知名的创业团队吗？

刘皇叔告诉我们，优秀的人才，要用心求，反复求。方法绝不次于追求女神！

6、找准人才的痛点才能找来最合适的人才

有位哥们快速建立了一个产品开发团队，看下来，团队个个优秀。私下里我问了句，这要什么代价？哥们神秘一笑，最好的人才都不缺钱，他们需要的是成就！

换句话说，这就是分享机制和用未来管理现在。

7、薪资必须随行就市，用主观的标准无法满足市场要求

曾有偏安一隅的小公司，找到同行业非常知名的专家（行业规则是年薪40-50万），很自信地说：我们需要一个总监，年薪10万加分红，你有没有兴趣？

回应是：我建议你们找马云谈谈。

一个行情都不清楚的公司自以为是，得罪了别人也耽误了自己。找人非常讲究一个词——匹配。

8、小技巧也有大用场，要学会不断改进招聘方法

曾遇到一位人力资源专员，入职三个月之后，公司的面试数量是其前任的300%。

我非常好奇地问原因，其实非常简单——通过相似岗位简历库增加备选数量！

我们现在面临着人际接触点地爆发与去中心化，微信、各类社交网站、各类专业群都是很好的接触点。大数据也为我们提供了革命性的方法，一点点改进都会提升几倍的数据和转化率。

一个公司的发展取决于其骨干的数量，培养人的能力，补充一般人才的能力。那种简单的发布招聘启事了事的时代已经彻底落伍了。

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