春节长假刚过，大批务工人员陆续返岗。从广州、中山、珠海、江门等珠三角城市节后出现的招聘情况发现，季节性缺工，正成为很多企业遭遇的共同难题。为此，企业之间相互打起“抢人战”。不少企业为招到人下足了功夫：提薪、改善环境，甚至送股份……不过不少应聘者找工作仍比较“挑”。

近日，在广州某招聘会现场发现，企业招人普遍都比较急切，大部分企业的用工需求量很大，特别是销售、保险等岗位，对学历、经验的要求较低，很多只要求高中或大专毕业即可。一资产管理公司则用良好待遇和晋升机会吸引人，如：高额奖金、海内外旅游、系统培训、股权激励、奖车奖房、轻松月入10万元等。而求职者则显得很淡定，多数对工作比较“挑”。

春节后，珠海专场招聘会相继展开，其中金湾区设在三灶镇的专场招聘会上，就有158家企业参加招聘，提供岗位3500多个，但应聘者只有2700多人。该镇劳动就业部门相关负责人表示，目前金湾仅三灶镇就缺工近万人。为了招揽工人，企业之间打起“价格战”，有企业招聘普工开出了4000元的月薪，并扬言“连临时工、小时工也来者不拒”。

在外来务工人员相对较多的中山市火炬开发区，几个较为繁华的路段，近40家企业在门口设摊招人，格兰特、英特韦特、奥美森等知名企业也在招聘行列。“昨天拉了100多个人去厂区参观，但真的定下来的没几个。”一家大型电器厂人事专员说，来招聘现场的都是看的人多，应聘的少，连日来只有十几人最终定下来。

常言道“有钱能使鬼推磨”。既然如此，只要舍得开工钱，哪里会有招不来的工？而所谓“用工荒”，按理说不过是个伪命题。尽管随着人口红利的减少，人力资本将愈发彰显其价值，但对于用人单位而言，只要薪酬待遇有竞争力，又何愁没有求职者纷至沓来。不过，作为国内薪酬高地的珠三角，包括广州在内的多个经济热点城市，仍然不约而同地遭遇节后“用工荒”，这一现象是否可以简单地归之于薪酬缺乏竞争力呢?

不可否认，经济发达地区尽管薪酬从账面上看的确要高于欠发达地区，但与此同时，居住生活成本也同样高。而随着内地产业经济的发展，对于外来工而言，假如在家乡的工作机会能够保证其获得与发达地区相当甚至更高的生活质量以及幸福满足感，这的确对东部企业构成强有力的用工竞争。用工潮的减退甚至回流，也就在所难免。

应该承认，节后“用工荒”现象，一定程度上与部分外来工的“一去不复返”有关，既然地区间的产业结构都在不断地发生变化，人才资源结构的调整，当然也就不可避免。由此而在部分地区产生供求缺口，应该说也属正常现象，对于近年来节后注定上演的“用工荒”一幕，就连老板们对此也渐渐从无奈变得习惯。令人尴尬的是，无论是涨薪还是组团赴劳务输出大省招聘，这些过去屡试不爽的吸引人才策略，却终究难掩颓势。以广东惠州为例，尽管企业薪酬较往年有10%左右的提高，但用工缺口仍较去年上升了1万人，而赴内地招聘，相比过往劳务输出大省的夹道欢迎，如今则不得不面对这些省份城镇化与产业发展对人力资源" href="https://www.chinahrd.net/files/search.php?type=tag&keyword=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90" target="_blank" tag="keyword">人力资源的旺盛需求，局面已非同日而语。

不难看出，缓解“用工荒”，假如仍然搬出过往的“三板斧”，甚至寄希望于简单的涨薪提待遇，只能是路子越走越窄。事实上，人力资源竞争固然是一种市场竞争，却与普通商品的市场属性有所不同。薪酬待遇虽然是不可或缺的重要因素，但人的需求，对于职业的权衡，却是多方面因素综合考量的结果。因此，人力资源的竞争也就必须回归以人为本的理念，并跳出唯薪酬是举的狭隘视角。不难设想，假如只是为了求解“用工荒”，只是为了招聘外来工应短期业务之急，外来工也只是为了打工挣点钱回家过年，这样的契约关系本就不可能长久，也注定难有持续性。节后总是出现“用工荒”，也就一点不意外了。

可见，人才资源是否能够顺利无障碍地融入当地，又是否能够满意地生活并愿意长期居留下来，这才是问题的关键。面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。只不过，在这方面，真正参与竞争的已经不只是企业，而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因。这或许更应是返乡式“用工荒”给予我们的启示。

春节刚过，很多地方都传来用工荒的消息。不光沿海地区荒，中西部地区也荒；不光技术工人一如既往地荒，一线普通工人也荒。这让人不禁想问一声：工人都去哪儿啦？

一句话，工人少了。劳动力无限供给的时代已经过去，农村剩余劳动力的转移已经接近极限。而另一方面，中国经济经过30多年高速增长，规模很大，就业吸收能力不断增强。供给在减少，需求在增加，用工怎能不荒？以前供过于求，老乡进城打工，得找活儿，现在供不应求，可以挑活儿了。

与此同时，受益于全球经济复苏，我国外贸态势渐趋乐观。海关总署的数据显示，1月份出口增长7.6%，远超预期。而一旦出口回暖，产生的大批订单势必带来更多用工需求，那么用工荒现象自然加剧。

这些年，沿海地区腾笼换鸟，很多劳动密集型企业转移到了中西部省份。而中西部地区连续多年经济增速超过东部，劳动力吸收能力与日俱增。所以，有的企业在家门口也招不到足够的工人。随着农业现代化进程的加快，农业效益不断提升，对劳动力从第一产业转出也产生了一定的牵制。

需要注意的是，用工荒好像不是一个好词，但实际上，缺工是一种推动力，“荒”中孕育着新生。从这个角度说，用工荒是通向新的发展模式的催化剂，只要应对得当，中国经济转型升级将更加平顺。

第一，收入分配结构得到优化。十八届三中全会提出，提高劳动报酬在初次分配中的比重。如何实现？企业面对缺工，势必提高工资和各种待遇，首先获益的是普通劳动者和中低收入群体，特别是农村居民，收入将得到有效改善。事实上，从2004年首现用工荒之后，农民工工资逐年上涨。

第二，产业升级渐次实现，区域发展更趋协调。过去单靠压榨廉价劳动力获得利润的企业，要么退出，要么转移，要么升级，沿海地区的产业升级和转移与中西部地区的产业承接，将共同实现产业结构优化，保持经济可持续增长。

第三，用工荒将反向刺激社会保障制度的完善、劳动力市场的升级、教育与培训的扩大，这都有利于形成新的人口红利，好处自不待言。

因此，如果能加快提高以农民工为重点的社会保障覆盖率，如果能运用法律手段和劳动力市场制度，形成工资决定的正常机制，能通过深化教育和加大培训力度，解决技能型人才短缺的问题。那么，用工荒就是加快建设全面小康社会的重要机遇。

解决用工荒根源就是要把城市化做实，中国产业调整仍在进行当中，劳动密集型企业对普通工人的需求依然旺盛。要让打工者在大城市中留得下、留得稳，就必须从政策上保障他们享有与城市人口一样的社会保障和福利。面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。

对企业而言，“用工荒”问题更多的是让企业管理者们去反思，如何优化设定劳动力数量，使企业更为理性地配置资本和劳动力的比例。如用资本替代人，或者用高端替代低端，从而倒逼企业转型。只有这些企业转移到更高的产业链当中去，生产附加值更高的产品，才能增强经济增长的自主性和内生性。

此外，还要求企业回归以人为本的理念，跳出唯薪酬是举的狭隘视角，用长效的激励机制和契约精神来提高企业老员工的报到率。一家能留住老员工的企业吸引力只能是越来越强，“用工荒”现象也就不会出现。

现在企业招工难，结构性短缺是一个重要方面，在沿海地区近年来经济结构调整的大背景下，企业开始逐步进行产业升级换代，对工人的文化技术要求普遍提升，因此在今年春节后凸显的“用工荒”中，技术工人的极度缺乏更是影响了部分企业的正常生产。

面对这一形势，无论任何企业应该按照市场规律，积极合理地提升工人工资福利水平，稳定现有员工队伍，吸引扩大员工规模。在营造硬环境之外，软环境的改善也十分重要。搭建服务平台，加强技能培训，强化维权服务，优化就业环境等。

一边是大批企业已经出现毋庸置疑的用工荒，一边却是大学毕业生仍然就业艰难。大批应届大学生、研究生也是春节一过，就揣着印制精美的个人简历，直奔人才招聘会，成功者同样寥寥。为啥就业难与用工荒会同时出现?我国目前的劳动力到底是紧张还是过剩?

其实，对于中国这样一个有着13亿人口的世界第一大国，就业压力还是首位的，而用工荒是结构性的，是我们产业结构调整过程中的必然现象。

从某种角度看，用工荒和就业难，最后都指向一个问题，那就是加快我国的产业结构调整和升级的步伐。企业要想保持和巩固先发优势，根本出路也只有靠加快产业升级，迅速从劳动力密集的加工业跨越到资金、技术、人才密集的新兴产业。

只有进入利润空间更大的新兴产业，企业才能有实力去吸引高端人才，实现“腾笼换鸟”。而每年成千上万的应届毕业生们，正是农民工回流之后的接续人才。这样，用工荒和就业难两大难题才能同时破解，从而形成真正的双赢局面。

人都有贪欲，通常总想要最好的。这个综合成本包括：最好的人往往有一大堆机会等着他，争取他的成本自然要高；最好的人也更注重对企业的考验，试用期内他随时可能把你抛下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易选择拔腿走人。所以如果考虑综合成本，其实不要最好的更明智，也更容易招到人。

无论应聘者口头如何说，请相信，招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么不好，这年头早已不存在“活雷锋”，更何况，待遇是对一个人价值认可的表现方式。所以，不要刻意绕开这个话题，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的表现。也不要放在最后才谈，让前边的努力都功亏一篑。在最开始就告诉他，这是对应聘者负责，也是对自己负责。

如今越来越多的企业在鼓励内部员工推荐应聘者，这大大节省了招聘成本，也保证了招聘的成功度。但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节，也许会获得更多意外的收获。尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格，协助你面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否适合组织的需求。这样做的好处一是可以保证你的慧眼更明亮，二是一旦候选人成为你们的同事，相信他们会融合得更快速。试试看，别浪费企业最重要的资产。

其实直到今天，审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应该让双方心情愉快，而且结尾完满。不要轻视任何一个候选人。因为你们双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，问话的语气方式可以因人而异，问题可以柔中带刚，问到关键，但无论如何都不要攻击和教训应聘者。而且即便你在面试过程中已经断定候选人不能成为你的新同事，也应该让这个面试有一个完满的结局，比如：给予候选人一些建议，相信后者会因此获得信心。