上周，有学员问我一个问题：公司有一名财会人员，2014年10月劳动合同到期，在前两个月开始（2014年5月）干活拖拉，消极怠工，6月单位为了让他好好工作，还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看，涨工资的效果不明显，工作仍然不积极，导致后续工作无法开展，于是单位就想为此调整工作岗位到后勤，也以此小以惩戒。因为公司与劳动者的劳动合同中对于调岗的相关条款有明确规定：“本人服从用人单位一切工作调动和安排”。

那么有这个条款就真的是用人单位对待劳动者的杀手锏吗？

我们来看，什么叫调岗？

调岗就是用人单位在劳动合同履行过程中，因一定情形的出现，对劳动者的工作岗位、职务级别、薪酬待遇等予以变动的行为。

简言之，就是劳动合同的变更。 而在实践中，对于调岗的常见类型不外乎就是四个：

1、同一级别、同一薪酬的不同岗位上的调动

2、不同级别、不同薪酬的不同岗位上的调动

3、同一岗位、同一级别的薪酬的调整和变动

4、不同岗位、不同级别的薪酬的调整和变动

对于级别、薪酬、岗位这三者联系密切，任何一个环节出现问题都将带来法律风险。 所以用人单位对劳动者的调岗，要遵循协商一致和公平合理的原则。符合法律规定应该调岗的情形：

1. 1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。（《劳动合同法》第35条），用三十五条进行调岗，容易让劳动者感觉到企业的尊重，从而增强劳动者的归属感
   2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作

   3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位

   4、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位

• 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位

• 6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位

  所以，用人单位不能仅凭借这样的条款来运用自己的“自主经营权”，从而侵犯劳动者的权利，这样很容易造成争议。所以在实践中，用人单位应该主动有意识的进行收集、固定和保留需要对员工进行调岗、调级、调薪的必要性、紧迫性的事实证据；同时需要制定和完善企业规章制度，再根据查证的事实，对照规章制度的具体规定，拟定适当的调岗、调级、调薪的方案，与员工进行协商，保留好商谈的记录。最后再将企业的决定依法送达给员工。