一、人才管理的道
人力资源管理的概念
人事管理与人力资源管理之差异
人力资源管理的最终目标与意义
人力资源管理的范围
案例分析:陈经理和林经理不同的管理模式
人力资源管理五大功能
案例分析:小王一定要离开吗?
部门主管与人力资源部门的工作
主管为什么要懂人力资源管理?
部门主管对人的主要工作
二、人才管理术之一:伯乐识马--选才
正确选才如何给公司带来竞争优势
案例分析:贺小明的良好行为表现
素质的冰山模型
素质能力类型与工作业绩的关联
素质能力的评价方式
决定面试维度—题纲设计的基础
实务演练:决定岗位的面试维度
看人不走眼--BEI行为事件面试法
专业有效的面试要领
STAR原则
角色演练:行为事件面谈技巧
面试后:可靠的总结评估
避免面试评估的陷井
面试结果矩阵
三、人才管理术之二:人尽其材
绩效管理制度的执行
绩效管理中HR与部门主管的角色分工
企业目标体系
职责和目标的区别
目标的四个特性
目标分解的核心
影响员工绩效表现的因素
绩效辅导基本概念
有效反馈的的作用
给与反馈的表达要领
给予反馈两种类型
建设性反馈时的“汉堡”原则
绩效面谈中的问题
绩效面谈的步骤
角色演练:绩效面谈
四、人才管理术之三:因材施教
案例分析:张经理对林则名的能力评价
主管评价下属能力表现的几点失误
KSAIBs模型的影响历程
岗位KSAIBs模型
提升下属前的两大关键基础能力
培育下属的三个基本架构
各种下属培育的形式
培训需求分析
实务演练:分析下属的培育需求
工作教导五大步骤
工作教导的要点
角色演练:工作教导技巧
岗位上指导下属的具体作为
案例分亨:什么是正确的指导方法?
五、人才管理术之四:楚才楚用
从人的需求看激励
有效激励的途径
案例分析:草坪的经营
正规 VS 非正规的激励
部门主管实用留人策略与方法
案例分析:刘科长的烦恼
90后员工的职场特质
管好90后员工的七个关键作法
协助员工提升积极工作态度的方法
案例分析:刘经理与王世明的辅导历程
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