何为“性格”？各学派可谓众说纷纭，但就“性格影响行为”这一观点却如出一辙。被企业誉为神器的“性格分析“正如火如荼地在职场上演，何时用？何人用？怎样用？它又将产生怎样的化学反应……一切的问题在于：您选对了吗？

                                                           适用，才最好

----三种主流性格学工具的比较性分析

作者：杜映梅  2013年4月

性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，可对个人外显的行为、态度提供统一的内在的解释。对于“性格”的定义，各学派众说纷纭，但就“性格影响行为”这一观点却如出一辙。调查发现：性格将影响一个人的职业选择、工作满意度及其领导行为和工作绩效，管理者的性格还将直接影响员工的满意度，而员工的满意度将直接影响其工作产出。

深谙此理的企业竞相选择与组织“性格”相融的个体进入组织，并日渐形成组织的独特特征。“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一；更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。因为不同的个体兼具不同的优势与干扰，对某种性格类型的个体来说是“激励因素”，在其它性格类型的人看来可能就是干扰，正如古人所云：“人之毒药，我之蜜糖”(One man’s meat is another man’s poison)。

性格学研究表明： 每个个体虽有其特有的追求、思想与干扰，但可归入某些特定的基本性格类型，且相同性格类型的个体有着相对一致的价值观与思维模式。作为管理者，如能有效掌握性格学，适时调整管理风格，将有助于与被管理者迅速建立开放与信任的关系。

现就三种被业界广泛认同且应用的性格学工具作如下分享。

一、九型人格（ENNEAGRAM）及其应用

九型人格是一种古老的智慧，迄今有2500年的历史。九型人格起源于中东阿拉伯地区，一个叫苏菲的静心修炼方法。苏菲并非宗教，而是一个团体，苏菲的师傅发现学徒在静心修炼过程中行为反应各不相同，经过多年的观察发现，大致可分为9种相对固定的表现，师傅们便用这9种学徒乐于接受的方式带领他们修炼，这就是九型人格最原始的雏形。

                          9个号码基本概述

 现代九型人格研究和应用的标志是1993年美国斯坦福大学商学院将其纳入MBA必修科目，现在国际上有许多著名公司、企业、机构都在用，包括美国中央情报局。作为美国CIA中央情报局，他们每年都会做这样的一些课题探讨，让他的专业人员通过九型分析了解各个国家元首在新一年里在军事、政策、外交策略上会有怎样的影响？小到个人，家庭，大到一个企业、一个国家、九型性格都有着很多的意义。

九型人格是一种关于性格类型的革命性理论，一种深层次洞悉他人和自己的经典心理系统。

 如今，九型人格学研究更趋成熟，它以人的内心取向（即人的基本欲望和基本恐惧）为出发点，通过对人们潜意识层面内在注意力焦点、惯性思维模式以及内在核心价值观的研究，揭示不同类型的人外在情绪和行为表现背后有着怎样不同的内在驱动机制，清楚地解释了性格惯性的发展过程，让我们发现性格是如何形成的，是哪些内心的恐惧在左右我们的性格，如何让我们的性格更成熟、健康和平衡。

一方面，性格源自我们个体内在稳定性的习惯模式，性格二字中，“性”乃先天遗传和儿童早期形成，“格”乃后天环境和个人修炼使然。有些人历尽沧桑主型性格特征却依然突出，很容易辨识，但大部分人在成长过程中兼容并蓄内外兼修，外在性格特征就没有那么典型了。这好比太阳光由七种颜色组成，但我们肉眼看到的只是混合以后的白色，只有通过三棱镜才能清晰地分辨出七彩光一样。但是，一个人的主型号码不会变化，内心关注焦点是稳定的。

另一方面，对他人的观察判断都是由外及内的，唯有自我探索是由内向外的。根据冰山模型，外显部分仅占性格中的20%，而80%是内部隐性、看不到的。即便是相同的外在显现，其内心驱动力来源也不尽相同，那由此对应人的性格型号自然也就不同，所以只有通过深入的内心探索来寻找一个人的主型性格号码才可靠。

九型人格的精髓在于支持我们不断进行心灵修炼，以恢复性格均衡的健康状态。作为人力资源教授，我推崇九型人格关键在于她对心灵成长的支持大于任何其他领域的帮助。

需要说明的是：1、每一种性格类型都有其优缺点，但性格没有好坏之分；2、学习九型是为了支持自己和别人的成长与发展，不要成为放弃进步和成长的理由。

那九型人格将带给我们怎样的惊喜？

1、纳悦自己，纳悦他人，与周围的世界和谐相处

九型人格带给我们的第一个礼物就是认知“真我”。老子的道德经中有这样4句话：“知人者智，自知者明，胜人者力，自胜者强”，意为了解别人的人是有智慧的人，了解自己的人是明白人；能战胜他人的人有力量，勇于战胜自己的人才是真正的强者。

有时候，你认为团队中的某个人好像故意在和你针锋相对，一旦你们之间发生冲突，会有一种意识会立刻闪现：这个人是不是故意找茬呢？他为什么总挑我的毛病呢？无论我的工作做得多好，他总能在鸡蛋里挑骨头。其实这只是一个表象，也许对方是1号性格，他之所以纠正你的“错误”，不是在故意针对你，而是他的性格模式所带来的一种习惯性反映。所以当你了解了这一点，你就会对他多一些理解和接纳。从某种角度上讲，九型人格提供了一种更具包容心的认知方式，让人与人之间互动更紧密、更和谐。

当你真正完全接受了自己，那么你爱自己的能力和意识就会提升，这种自我接受以及在此基础上的成长和完善发自内心，是积极而健康的。当一个人对自己完全接纳之后，就更有可能理解并接受身边的人，因为爱别人是爱自己的一种延伸。这样我们生活中就会少一些抱怨和指责，而多一份包容和接纳。所以九型人格能够让我们内外兼修，“智”“明”力“胜””兼”具。

2、有的放矢，优势互补，团队汇聚正能量

所谓“用人所长，天下尽可用之人；用人所短，天下无可用之人！”作为一个管理者，更需要学会根据每个人的性格力量发挥他们的“长板优势”，并针对各型的“本我短板”进行发掘，当岗位要求与人的性格优势完美结合，将创造出制度管理所达不到的卓越效果，你将造就一支坚不可摧的能量团队！

3、扬起职业发展的风帆

就个人职业规划而言，我们的“本我”就好像是船的风向，顺风者发挥本我优势，可以事半功倍，走向卓越，达到职业幸福与成功的双丰收；逆风者违背本我优势，运用本我劣势，事倍功半，在痛苦与挣扎中争取和维持着平庸，职业幸福与成功将遥不可及！还有一些人，持续着与本我力量无关的方向，职业成功与个人生活满意度也难以两全。

 二、DISC及其应用

     DISC是一种“人类行为语言”，其理论基础来自于美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类“异常”行为，DISC研究的是可识别的“正常”的人类行为。

    管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，易受人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下，会表现出不同的管理行为，进而在工作中逐渐形成自己的管理风格。DISC人格测验就是把个体安排在这样一种工作情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体的倾向等。例如，如何影响他人？对团队的贡献是什么？…由此帮助个体更清楚地了解自己的个性特征。

当然，企业也可针对性地考查应聘者个体是否具有企业、应聘岗位所需的关键人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。

DISC人格测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含4个形容词。这些形容词是根据D(支配性)、I(影响性)、S(稳定性)和C(服从性)4个测量维度以及干扰维度来选择的，要求应试者根据自己的第一直觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词；然后通过汇总，得出某个人的基本性格类型，从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。

    DISC人格测试已在90多个国家、供5000多万专业人士使用，是目前世界上应用最广泛、科学性最高的测试工具之一，已被3M、可口可乐、IBM、摩托罗拉、奔驰、运通银行、德意志银行、麦德龙集团、ABC等数百家国际知名企业纳为培训及测评的重要工具，并以其出色的成效得到认可。经实践证明，DISC人格特质分析可帮助企业解决诸多“疑难杂症”，主要表现在：

    1、员工招募

    DISC某部分可用于征募新进员工的各阶段作业，具体如下：

    A、初步筛选候选人清单

在候选人填写应聘申请表时附DISC问卷，可在素未谋面的情形下，建立应试者风格的图像，协助建立候选人初步筛选清单。

B、面试前的分析

在面试之前先进进行“行为评量”，以便让面试官有个较为清楚的概念，知道面试时将会和怎样的人沟通。

C、面试

从DISC分析表得到的信息在面试期间非常重要，它强调面试官所应探究的重点，并提供准则来缓和面试过程中的紧张气氛并增进沟通。

    2、团队协调与评估

    DISC 可作为现有团队成员的定期评估工具，帮助管理者及时发现和解决问题。

    整合— 新进员工稳定性的关键在于将新进成员与现有企业文化的快速整合，DISC的主要部分可协助达成此目标。

    回绝—不可避免地，某些工作的应聘者会铩羽而归。如果DISC被用作面试过程的一部分，他们得到的回绝将会因为他们的DISC报告副本和一封感谢函而缓和许多。

    建立团队—整合问题中更特定的方面就是建立团队，DISC能协助选出团队的理想成员，并有效隔离可能发生的个人冲突区域。

    3、员工管理及职务调整

    职务调整—也许您多次试图从公司现有的人力资源库中选拔合适的人选来填补空缺，DISC不但能协助招募外部人才，对选拔内部人才同样有效。

    特定问题— 长期以来，任何组织都会发生冲突或动机的问题，DISC可协助找出这类问题的根源，并提供可能的解决方案作为建议。

    员工管理—DISC可帮助管理者以更有效的方式进行员工沟通、管理和激励，尤其对部分“问题”员工，以提高管理效率、打破隔阂，建立和谐高效团队。

    生涯规划— DISC不但能协助组织发展，还可以建议适合个人独特风格的职业生涯发展方向。

    4、工作配对

    「工作配对」是将理想的分析表与应试者的DISC分析表进行比较的过程。这些理想的分析表表示不同类型的工作，通常也被称为「工作分析表」或「工作范例」。

    这些工作范例库将对应试者的DISC分析表进行配对（由计算机系统为应试者选出最适合的工作），为应试者提供不同类型工作的分析。

    更先进的计算机DISC系统还具备自动化「工作分析」功能，可为更高阶的特定工作建立和编辑「工作分析表」，例如将应试者指派到特定团队。

    5、压力分析与离职管理

    压力管理是直观显示员工承受岗位的压力和应对调试能力，当压力大于调试力25％时，员工将处于危险的离职状态。通过DISC测试报告可有效分析压力来源，减少员工离职，增强团队稳定性。

如压力分析表明，该员工的调试能力大大超过压力，则可委以更加重要的任务或职责以发挥其能力。

三、MBTI及其应用

在日常生活中，我们的注意力易受外部世界和内心世界的影响，我们常通过感觉（利用我们的五官）和直觉（超越眼、耳或其他感官之外的感觉）来获得外界的信息；并利用这些信息、通过逻辑思维或情感体验、结合自己的价值观来对事情做出判断。如果你习惯于通过思考和感觉来对事物做出判断，进而以一种有计划的、有序的方式掌握世界的话，你就是判断型的人；如果你习惯于用一种自发的、灵活机动的方式来感觉和直觉事物的话，那你就属于知觉型的人。外倾（extraversion）和内倾（introversion）、感觉(sensing)和直觉（intuition）、思维（thinking）和情感（feeling）、判断（judging）和知觉（perceiving）——体现了我们对人、职业和生活的态度取向，是组成一个人人格意识层面的重要部分，这也构成了MBTI的四个测量维度。

MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验，被誉为“性格测评之母”，用于考察被测评者在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力。MBTI是在瑞士心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）的“性格类型理论”（Psychological Types）基础上，经心理学家凯瑟琳•碧斯母女发展而成。它有四个维度、16种类型：

1、外倾（extraversion）和内倾（introversion）（EI）维度

外倾的意思是指我们的注意力和能量主要指向外部的人和事，内倾则是将自己注意力和能量集中于内部的世界。外倾者习惯于外界活动，愿与人打交道；内倾者则多安静、缄默，喜欢独处或习惯一对一的人际交往，如果一个外倾者和一个内倾者共处，他们可能会很难相互理解。

2、感觉(sensing)和直觉（intuition）（SN）维度

感觉和直觉是我们感知世界、获取信息的两种方式。感觉型的人倾向于通过自己的五官来获取有关环境的事实和现实，他们是实际的，需要获取精确的信息，着眼于现在；直觉型的人则习惯于通过想象、无意识等超越感官知识的方式来获取信息，他们更注重事情的含义，象征意义和潜在意义。直觉型的人对于洞察力、抽象的事物和未来等方面有明显的偏好。

3、思维（thinking）和情感（feeling）（TF）维度

思维和情感是关于我们如何对获取的信息做决定并得到结果的两种方式。思维型的人习惯于通过分析数据、权衡事实来做出符合逻辑的、客观的结论和选择；而情感型的人则习惯于通过自己的价值判断来做决定，他们通常会对信息做出个人的、主观的评价。此处的“情感”并不等于“情绪”，它是做判断的过程中的一种逻辑方式。因而思维型的人通常是直接的、分析性的，他们用大脑做决定；而情感型的人更坚信自己的价值观，并习惯于用心灵来做决定。

4、 判断（judging）和知觉（perceiving）（JP）维度

判断和知觉是关于我们如何对待所做出的决策，以及面对外部环境时如何行动的两种态度。判断型的人或者说判断型的态度意味着会通过思维和情感去组织、计划和调控自己的生活。知觉型的人或者说知觉型的态度则倾向于用感觉和直觉的方式去对待事物做决定，他们的态度通常是灵活机动的、开放的。判断型的人喜欢将事情管理得井井有条，习惯过一种井然有序的生活；当他们做决定时，他们会对如何实施决定做出明确的计划，并考虑不同的观点。知觉型的人喜欢自发、随意地处理问题，他们愿意保持开放性的选择。

你对量表测试题的回答将决定并组成你的类型偏好，它由4个字母组成，4个维度，8种偏好，两两组合，由此形成16种人格类型。

迈尔斯——布里格斯类型诊断的16种个性类型

MBTI的得分将说明你对某一态度或功能的偏好可能比该维度上另一态度的偏好要明显。高分---远高于同维度另一选择的分数----通常意味着你的偏好很明显，而低分或者说接近于同维度另一选项的分数，则说明你的偏好可能由于某种原因不明显。但是你的得分并不意味着你能很好地运用或发展某种偏好(Myers,1987)。自然，你的4个字母代码中的主导偏好并不意味着你就不具备那些不占主导地位的偏好，例如，一个外倾型的人有时也愿意独处，而一个内倾型的人有时也喜欢社交。主导偏好只不过表明它是一个人最习惯的方式。

经过近五十年的推广应用，MBTI已成为国际上最流行的企业管理和人员培训工具，尤其在推动个人成长与组织发展领域应用广泛，那MBTI究竟能给我们带来什么？

1、对于个人来说，MBTI能够帮助您： 

A、提高自我认识，增强自信和自我接受度；

B、改善人际关系，了解如何更有效地与不同性格的上司、同事、下属、客户和朋友相处；

C、了解他人，增强相互了解和尊重，提高包容度；

D、自我管理与发展；

E、提升沟通技巧和能力；

F、选择能发挥所长的职业；

2、对于企业/职业经理人来说，MBTI能够帮助您：

A、懂得如何用人所长以及制定人才挽留策略；

B、塑造领导风格和领导力；

C、改善人际和工作关系；

D、改善教练技巧；

E、改善销售技巧，构建专注于客户需要的销售队伍；

F、协调促进团队合作，提升生产力和凝聚力；

G、管理冲突，包括员工之间以及员工与企业之间的冲突；

H、激发组织潜能和绩效提升

MBTI发展历史较长，可使用的资料来源也较广泛。一个值得推荐的网址是美国基地个性通道（www.personalitypathways.com），该网站提供了完整的MBTI介绍以及免费的自我性格评估心理测验，目前国内也有许多人才测评公司可提供收费测试。 

四、三种性格学工具的比较分析

通过以上的简要介绍，对DISC、MBTI和九型人格对比分析如下：

1、分析的对象/侧重点：

  DISC和MBTI都是以分析行为特征、模式为核心

  Enneagram以內心世界为研究对象，以内心取向为出发点，即以“人的內在价值取向"为核心

2、分析工具：

  DISC和MBTI都需借助书面或线上的测试系統支持

  Enneagram可通过行为、语言、情绪判断

也就是说，DISC和MBTI偏重于分析行为模式，对性格类型的内在价值追求与干扰关注度不高。而人的行为模式容易受不同文化、家庭背景、教育程度等因素的影响而发生转变，且这种变化难以被及时准确地捕捉。

九型人格则以内心世界为研究对象，以“人的內在价值取向"为核心。由于每个人的内心取向与出发点，在任何环境下都不易改变，也不易受文化、教育、家庭背景的影响，比较容易准确掌握及应用。

3、实施的方式：

相较于MBTI的复杂，九型人格更容易从沟通过程中，运用倾听、提问、区分、回应等能力去分析个人的信念、行为、语言，对于掌握对方的性格可以做到更快、更真实。

以上分析基于个人研究与实践的分享，您只须在对的时间，选择适用的工具那就是最好的选择。需要提醒的是，企业或管理者在做决策时，不能仅凭性格测评的结果来判断，还需结合企业或岗位要求、个人能力、业绩表现、工作经验、学历知识、年龄结构等因素综合考虑，寻求某种取舍和平衡。如果失去了这种平衡，那么性格测评的作用就被非理性夸大了，或者说性格测评并未发挥其应有的作用。

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