（一）360度反馈在教练技术中的运用
    一方面，360度绩效反馈在教练技术中的运用体现在提高绩效的辅导上。在教练计划的最开始运用360度反馈，找出不理想的结果优先予以强调，为以后的辅导面谈指明方向。这种方式的绩效辅导可以确保从个体和组织的需求出发，因舶辅导方针是建立在有效的“行为数据”的基础之上。
    另一方面，360度绩效反馈在教练技术中的运用为教练对象管理技能的发展提供指导。在领导力或管理技鹃皂发展项目的开始过程中，利用360度反馈工具来确定项目内容。来自项目成员的数据可以汇总成一份评估报告，从综合的角度分析出项目成员的优势以及待发展环节。这样，教练可以有效地定制项目内容来满足特定的需求。当然，360度反馈还可以用于个人——一给项目成员提供反馈，告诉他们与岗位要求的差距，并帮助他们根据低分值项制定发展计划。
    （二）利乐公司案例分析
    利乐集团（Tetra Pak）是世界上能够提供综合加工设备、包装和分销生产线以及为液态食品生产厂提供整体解移决方案的国际公司。利乐食品加工系统是利乐集团三大经营领域的一个事业部，它专注于液体食物的加工，为消费者提供包括加工所需零件彦以及成套设备在内的产品。
    茬芒过去的20年里，利乐公司面临着更加复杂的外部环境，所处市场发生了极大的变化。这些改变使得知识型员工工以及他们的胜住壬力对于组织的发展来说至关重要。1998年以前利乐公司的组织结构采用矩阵制，直线经理负责监督员工的工作、发展生产技术以及拥有本部门资源的分配权。每当开始一个新项目时，项目经理需要向直线经理要求资源。在这种结构下，狭隘的部门主义会造成项酉目小组的低效率，同时多头领导也会引起员工的困惑。1999年夏天，利乐公司决心进行组织结构变革，将跨部门的项目小组作为组织总体运行的主要单位，打破原有的职能部门的限制，建立起固定和高效的项目团臥。
    在新的组织结构中，最初仍然由原来的直线经理担任项目团队的经理，但是他们拥有的更多的只是技术专家，而缺乏人际沟通协调的技巧，这样不利于整个项目团队的建设以及有可能造成团队的低绩效。于是，利乐公司决定引进胜任力教练以确保噪新成立的项目小组正常并且高效地运作，成立了胜任力中心，这些中心由胜任力教练进行管理，这些胜任力中心取代了原来的职能部门，履行日常人事工作，例如胜任力开发、对员工的评估、工作环境管理以及项目的布置等。胜任力中心的目的在于保证每个项目小组能够得到完成工作任务所需的胜往任力，并且确保这些胜任力能够得到进一步的发展。项目小组的每个成员都由胜任力教练进行管理，一般一个胜任力教练管理20-30个员工，胜任力中心首先利用360度绩效反馈对该公司项目经步）L力进行调查。他们的工作首先采用访谈法对教练对象进行亍调查，他们的句访谈象包括项目经理自身、项目经理的上司以及他们的下属。通过全面的访谈调研，初步得到项目经理这一岗位的胜任素质。
    通过360度反馈和查阅内部文件，工作小组得出的结论是在组织中，项目经理与原先的直线经理等级相同。项目经理的胜任力包括：为项目过程的正常运作提供充分的资源：负责协调项目小组内部的人际关系：发现团队成员完成组织期望的技能水平，并且对其进行培训开发；在360度绩效评估的1真‘基础上，对國队成员进行绩效考核和反馈。
    胜任力中心根据以卜项目经理所需的胜任力，对符合条件的直线经理进行培训，并且在公司进行内部招聘，选拔能够胜任项目经理的员工。在日常运作中，枣柱力教练的工作根据他所管理的项目小组成员差异而有所不同，但是他们共同的工作婚包括：定期集中项目小组成员进行关于胜任力的交流：关注成员的工作状态：确保成员的胜任力的开发。
    通过胜任力中心的运作，利乐公司的组织结构变革取得了成功，各个项目小组的绩效都得到了提高。
    从以上案例，我们可以看到利乐公司基于360度反馈的教练模式取得成功的经验主要在于以下三个方面。
    1，配合胜任力中心的运行，对于组织机构进行了变革，由原来的矩阵制变成以跨部门的项目小组为主要运礤弹位的组织结构。这种新的组织架构有利于建立起固定和高效的工作团队，对于教练培训项目的顺利实行提供了有力的组织架构支持。
    2，项目团队的成员定期召开会议也是促进教练培训项目成功的一个重要因素。团队成员定期会议为员工提供了一个讨论和交流经验的平台，同时也可以加深教练们对员工的工作现状和思想动态的了解，从币萨得胜任力中，的运作更加有效。
    3．每月一次由公司的人力资源经理主持的胜任力教练论坛也对教练培训项目的成功起到了积柳9Q影响。在这个论茸坛上，教练们可以分享经验以及得到来自人力资源经理和其他教练的建议，以便更好地解决他们在工作中遇到的各种问题。