新公司人力资源整合

    在长期的大型企业管理实践与咨询培训中，中国执行力十强讲师孙军正老师总结与提炼出，人力资源管理部门的职责是迅速建立一个能够包容文化差异、具备扩展能力、具备足够的适应性和灵活性、具备一定的先进性的人力资源管理模式和体系，迅速完成人员招聘、整合、配置，支持公司取得运营合格资格，顺利开展运营，并保证后期运营的人才能力、人才供给和人才稳定。

一、以人为核心的人力资源管理模式

在充分考虑中外双方股东人力资源管理模式和特点的基础上，面向新公司所属行业特点以及人员的多元化需求，设计建立了以人的“授权、资格和报酬体系”为核心的人力资源管理模式，以人为核心，以人的行业专业属性、授权能力资格和行业资历等因素作为归类标准，以多角色职责作为职位特点，兼顾中外双方各自特点。

二、充分整合多元化的人力资源，快速形成初始核心能力

随后，在很短的时间内，通过派遣、招聘等方式，汇聚了来自国内外同行业十几家大公司的成熟人员，形成了初始专业能力和各级管理能力，得以通过主管部门的运行合格审核。这个过程即为人力资源整合的过程，综合采用的方式包括：

1、文化和价值观：构建和传播统一的文化和愿景，进行思维和价值观整合；

2、报酬：以整体报酬，实现吸引、保留和激励；

3、领导力：加强和运用各级管理层的领导力，快速形成新团队；

4、规则再设计：将新招聘的骨干融入组织设计、机制设计、运营设计的过程之中；

5、人员二次配置：初次匹配之后，根据任务胜任度进行再次匹配；

6、沟通：专业人员和公司高层圆桌对话会；

7、新的沟通平台：英语作为第二官方语言，引导形成新的交流方式。

三、持续进行人力资源核心能力、团队和梯队建设

在运营的时间里，人力资源管理所要关注的主题是：

1、公司管理文化变革，以CEO 为核心的高管班子更替；

2、人力资源规划，支撑运营拓展的人才规划；

3、国际招聘，外籍人员招聘；

4、核心能力持续建立健全；

5、核心技术人员职业发展通道构建；

6、工程师团队文化建设；

7、薪酬二次改革；

8、绩效文化等。

    早在任职广东格兰仕副总裁及TCL人力资源总监时，中国执行力十强讲师孙军正老师就总结与提炼出，这些问题都需要系统思考、360沟通、设计与实施紧密接轨。高管班子更替后，需要相应的人力资源动作，推动管理文化变革，以协助或支持新班子有效运转。人才规划则要根据公司战略、资源规划、行业特点、主管机构规章要求、公司支付能力、人才成长周期、公司内部导师资源等统筹考虑，绝不单单是定岗定编的线性问题。为支撑公司运营版图的扩展，先后进行了数次人才规划，每次规划都是对公司核心能力和核心资源的再认识，对公司文化的再发掘。

    运营中，还设计和实施多种形式的职业发展通道，包括技术人员职业纵向发展、专业人员横向培养和发展、内部兼职和内部项目组等等方式，促进知识扩散、知识管理、资源有效利用、人员视野和能力持续提升。