目前，学术界对国有企业的企业家成长机制颇有微词。持这一态度的学者认为，企业家的生成机制是自由企业制度，其根本要求是产权与决策自主。而我国的企业家产权建设尚未展开，国有企业经营者有与官员相对应的行政级别，享受同级别官员的政治待遇，接受与党政干部同样的标准考核，是一个附属于国家干部的阶层。这种身份使得国有企业的企业家是另一种形式的行政官员，因而受到行政约束，没有完全的经营决策权；同时，企业家将经营企业作为自己政治生涯的一个停靠站，其最终目的是成为政府官员，因而企业的长期利益与企业家没有必然的联系，而短期经营业绩以及与上级部门处理好关系却对企业家个人有诸多收益。 
    应该说，这类观点还是道出了国有企业经营者工作效率不高的部分原因。但是，把国有企业的企业家由政府委派一律看成障碍国有企业效率发挥的原因还是值得商榷的。因为，从企业产权的角度来看，政府既然是国有资产所有权的代表（或称国有企业的老板），那么，它对其所拥有的国有企业委派经营者本是天经地义的事情（民营企业的老板不也是根据其对企业资产的所有权任免企业经营者的吗？）。事实上，西方国家国有企业企业家的选拔就是根据国家对企业的所有权进行的。如美国的国营企业里，政府主管部门的部长就有权确定国营企业中董事长及董事会成员的人选。而且，主管部门还通过各种手段干预企业的日常经营活动。特别是对于公法制的国有企业，政府大多实行直接干预的管理方式。在美国的这类国有企业中，董事会成员有的全部是由政府官员组成的，有的是由部分政府官员组成的，有的全部由企业界人士组成的。但是，不管人员的构成如何，其任免权都归政府，如美国联邦存款保险公司的3名董事长，1名为财政部官员，另外两名由总统任命，参议院批准，任期6年，其中1名由董事会成员推举为董事长。在日本，政府对公法制国有企业的人事管理不仅表现为任免国有企业的管理者，而且，这些管理者都受国家公务员法的约束。由此可见，由政府选拔国有企业的经营管理者，本身并没有什么说不过去的地方。

国有企业用人机制的主要问题不在于政府是企业经营者的选拔者，而是在于这种选拔机制的过分单一，即仅仅依靠行政机制而缺乏市场机制；同时，这种选拔机制还具有单向性倾向，即国有企业主要领导人主要来自党政机关（这不是怀疑这些党政机关领导干部的领导能力，也不是怀疑这些领导干部的关系网络对于企业联系业务所提供的方便），而不是主要来自国有企业内部。这种示范作用，在一定程度上挫伤了内部经营者的积极性。
    全面、辩证地认识、掌握党管干部的原则，建立国有企业企业家的“双轨制激励和晋升机制”，是克服以上问题的现实选择。
    所谓“双轨制激励和晋升机制”是指一方面要尊重部分国有企业企业家对政治的热情，使其能够凭借业绩升任较高级别的党政官员；另一方面根据其业绩给予其应有的货币收益回报，即保证国有企业经营者的“收益权”回报，如设计年薪制或股票期权激励等。这样，国有企业的企业家既有对政治抱负的预期，又有对财富的预期，从而打破单纯的权利链条和财富链条。
    之所以给予国有企业经营者“政治”回报，是因为在中国的传统文化中，从政在社会公众心目中是水平、能力、社会地位的象征。因此，肯定国有企业的经营者追求从政这种体现人才价值的方式比要比单纯取消国有企业经营者行政级别，建立终身以企业家为职业的企业家制度更符合中国传统文化的实际。而且政治追求本身还是一种有效的约束机制，它可以使得具有这种情结的人因为更看重将来的发展而严格自律，积累政绩。在国外，资本家或金融寡头可以竞选议员，弃商从政；在国内，民营企业的企业家可以参政、议政。那么，对国有企业的经营者升任党政领导的路子一律堵死，既是没有道理的，也是不符合情理的。事实上，我们的各级党政机关也非常需要经历过市场经营大潮锻炼过的，懂经营、善管理的国有企业的经营管理者。为了进一步落实对国有企业经营者的“政治”回报，除了前面提出的升任党政机关领导这一方法外，还可以采取多种形式提高国有企业领导人员的社会地位和政治待遇，对贡献突出的企业家要大张旗鼓地进行宣传表彰，有的可以担任人大代表或政协委员，或者担任政府的顾问、参事。对业绩特别突出、群众基础好、企业发展需要而且身体健康的领导人员，可以不受退休制度的限制，延长离退休年龄，从而在全社会形成理解、支持、尊重国有企业经营者的良好社会氛围。
    之所以要尊重国有企业经营者的“收益权”回报，是因为在市场经济条件下，人们的观念在市场竞争和全球化浪潮中发生了很大的变化。对于不是非常热衷从政的企业家来说，由于他们既是企业生产经营活动的组织者，在创造价值或实现价值的过程中付出了艰苦的劳动，应该获得相应的劳动报酬；也是企业生产经营风险的承担者和企业家人力资本的天然持有者，理应获得相应的风险回报和按人力资本要素分配的特殊回报。

为保证“双轨制激励和晋升机制”的有效贯彻实施，还需要相应的配套措施。这些措施包括：（1）科学的绩效考评机制，对国有企业经营者应有一个科学的评价指标，否则激励和约束都没有方向。这个评价指标要将经营者的业绩与企业的业绩有机联系起来，并必须抓住两个重点：一是建立一套充分量化、操作简易而又富有成效的考评体系。二是建立与公正的评估相对应的考核机制。（2）客观的职业风险追究机制。经营者通过缴纳一定比例的风险抵押金，和将企业对经营者应得的风险收入留成一定的比例，作为经营者对其经营后果的风险抵押。风险抵押金只有在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。如果在经营期间发生资产减值，就要从经营者风险抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完为止。对于调任党政机关的经营者，如果经审计发现发生其经营期间资产减值情况，还应追究其政治责任。（3）系统的激励制度。国有企业经营者的激励制度应该是物质奖励与精神奖励相结合，责任、业绩与分配相结合，包括奖惩机制、报酬机制、控制权机制、声誉机制、市场竞争机制等合理组合的有机系统。惩罚制度也要完善、配套。在报酬机制中的一个重要内容是要设计多元化的收入结构。（4）科学的公司治理结构和权利制衡机制。科学的公司治理结构和权利制衡机制主要是指基于“股东至上逻辑”（即在不影响国有企业“国有”的前提下，塑造各类投资主体，培育多种形式的金融机构，形成竞争性的融资市场，改变国有企业融资方式）的投资主体多元化和基于“利益相关者合作逻辑”（即允许企业契约中的每个产权主体都有机会参与所有权分配的机会）的国有公司共同治理机制。（5）有效的约束监督机制。在制定激励办法的同时，还要制定对国有企业经营者的有效约束办法，对决策失误、工作失误、完不成任务等行为或责任，要处以经济赔偿或解聘职务，甚至解除劳动合同的处罚，提高约束的实效性和严肃性。监督机制是上述激励约束机制发挥作用的重要制度。监督机制包括定期述职、民主评议、定期审计、财务稽查、失误追究（政纪、党纪制裁、经济制裁、刑事追究）、个人重大事项报告制度、财务制度、建立业绩档案、廉政档案等。（6）灵活的用人策略。一是要注重人才成长的时效性，使得用人要贵在当其时，要打破资历框框的束缚，善于发现年轻人并将其安排到适当的岗位上，压担子，定任务，促其成长。二是要学会通过劳动合同保证重要人才的稳定。
    国有企业用人机制的改革，不仅是企业改革、经济体制改革的问题，也是政治体制改革的问题。党政机关如果不转换职能，不仅无法推动国企人事任免制度改革的深化，也会阻碍改革的进行。同时，国有企业用人机制本身也是包括人才发现机制、人才使用机制、人才培养机制、人才激励机制和人才流动机制等多种机制的一个复杂系统，只有全面创新用人机制，国有企业的改革和发展目标才能真正得以实现。

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