职场永恒的思维：这里也有一个永恒的观念冲突点。

老板：干多少事拿多少钱。

员工：拿多少钱干多少事。

也许解决方案是：

员工：我只想拿10K，老板给了30K，大气，这个老板值得跟随。

老板：既然拿了我30K，布置个300K的工作目标吧，让他们忙得没时间下班。

最终结果：

员工：认真干，努力干，完成了90K的目标。

老板开大会：你们努力不够啊，我带你们吃香喝辣的，要一起努力才行啊，怎么才完成了三分之一目标呢？要继续努力。

员工：真是愧对老板，下个月继续努力。

老板内心OS：不错不错，赚回来了。

但这是不可能的。

哪里有这么好的事情？创业不是玩游戏，几个指标下去，就能自动做好的。

所以，靠谱而便宜的员工，是不存在的。

靠谱这个词，本身就是身价的代表。

2不要让员工自己寻找

内心的支撑点

说一个真实的事情。

就在前两周，我和一个创业者见面谈了谈。

他的做事风格，就是做出大致的规划，然后大致分配给不同人去做。他觉得这样，事就能成了，项目就会做出来。

乍一听，没问题吧？

但他不会定期追踪项目进度，也不太会考虑项目执行者的资源，是否充足。除非出现明显问题了，他才会去想办法补救。

但补救往往费时费力，而且是痛苦的。

因为在他的观念中，任务布置给某人之后，他就会认真负责地完成。所以多年下来，也就是几个和他很熟悉的人，在帮他做事情。

这种团队管理模式和工作环境，所需的人，恰恰都是能力要求最高的那一批人。

要求员工有自我管理能力，有时间管理能力，有获取资源的能力，相互之间有很强的信任度、默契度，要有很强的协作沟通能力。

最后才是工作技能的要求，而工作技能在这样的人身上，是一种极为基础的能力。

靠谱吗？靠谱。这群人确实靠谱。

但有一点是这个创业者，这个老板，一直没意识到的：他在消费他的人品和信用度。

他确实没钱，没有多少运营资金。但大家还在努力帮他，看看他能不能成事。

他并不明白，有一大半员工是看在朋友的份上帮助他，但这种帮助，不是雇佣，拿着很少的钱，操着合伙人的心，并不能持久。

每个人都有家庭，每个人都需要找到一个支撑点去说服自己和家人，尤其是说服自己：我为什么拿着这么少的钱，操这么多的心？

“因为是朋友，因为会有将来？”

这个支撑点，应该由你这个老板来提供，而不是让员工自己去寻找。

3好老板

让普通员工更靠谱

新入行的员工，刚刚毕业的大学生，为啥大家会觉得不怎么靠谱？是因为工资低吗?

不是，是因为他们还没学会自我管理，没学会时间管理。大学并不教你这项技能。

为什么需要职业经理人？为什么需要项目经理？为什么要把工作任务分解得很细？为什么需要定期追踪工作进度？

是因为一流的公司和老板，都在通过各种体系，帮助员工做好自我管理、时间管理以及资源管理。说白了，就是让员工工作更简单。

为什么一个公司需要规章制度？

为什么要一视同仁？

为什么大家讨厌家族企业？

因为有破窗效应，而且是带着过滤器的破窗。有些人能打破，有些人则没有资格打破。

甚至很多破窗，还是老板自己打破的，这就很可怕了。

老板、出资人、创始人，拥有这些身份的人，几乎被默认是一个管理者。

也许他们拥有很强的商业模式设计能力，有很强的市场需求敏感度，有很强的产品体验把控力，但他们真的未必懂如何管理。

那到底什么是管理？

LINE（全球最大的社交软件之一，超4亿用户）创始人森川亮说：我的工作是为他们扫除障碍， 为他们准备必要的东西。守护他们的“热情”，是我最大的使命。

管理学大师德鲁克说：充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。卓有成效的管理者，不会将工作内容设计成只有上帝才能胜任。

换言之，越称职的老板，越懂得通过管理和体系，降低用人标准，自然员工也就靠谱了。

再重新回到我这位朋友，他很幸运，他连日常管理的基本能力都没有，甚至连画大饼都不会，但依然有一群靠谱的人帮他撑着。

但我并不建议他招聘新员工，因为如果他不能提升管理能力，每招聘来一个新员工，都会暴露他的管理问题。

或者更本质的说法是，他还没有培训员工的能力，没有把一个毕业生训练成一个能随意委托工作的靠谱员工的能力。

所以，当一个创业者或老板，抱怨找不到靠谱员工的时候，应该思考下：

你底明白不明白，员工是怎么管理的？究竟是靠谱员工少，还是你的用人水平低？

经营公司不是玩游戏，按个键就能自动运行。

自己管理能力低，千万别说员工渣。