赫兹伯格及其伙伴从“既无满足亦无不满足”出发，发展

了“双因素理论”。

在他们对 203 位会计师与工程师的研究中发现，员工在工

作中的满足与不满足之间，并非呈现“满足多则不满足少、不

满足少则满足多”的线性关系。事实上，满足与不满足间有一

个“既无满足亦无不满足”的中立地带，称为“零中介点”（Zero

Midpoint）。自此点开始，一位员工会受到所谓“保健因素”与

“激励因素”两类属于不同层面的因素影响，导致“没有不满

足不满足”以及“没有满足 满足”两种截然不同取向的

感受。

满足 没有满足

没有不满足 不满足

激 励 因 素     中介点     保 健 因 素

1、保健因素

有些因素如公司政策、行政效率、薪资待遇、工作条件、

同事相处气氛等，如果以良好的情况存在时，则会消除员工的

不满足感，但并不能增加员工的满足感。也就是说，此类因素

不佳时将员工由“没有不满足”（No Dissatisfaction）转为“不

满足”（Dissatisfaction）。若这些因素被改善，仅能使员工回复

到“没有不满足”的状态，对强化其满足感无所助益。赫氏等

人认为此类因素乃为“ 避免不满足”（ Prevention of

Dissatisfaction）的成因，称之为“保健因素”（Hygiene Factors）。

2、激励因素

另一类因素如成就感、荣誉与赞许、责任、学习与成长以

及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感，进

而受到激励。因此，这些因素才是真正有激励作用的成因，称

之为“激励因素”（Motivators），可使员工由“没有满足”（No

Satisfaction）进而成为“满足”（Satisfaction），培养出对工作本

身的热忱，愿意致力于求取更佳的工作表现。

只有存在“激励因素”，组织成员的满足感才会增加，激励

的效果才会产生。反之，“保健因素”只是把员工的不满足感除

去后，恢复原本不满足尚未产生状态，是一种消极的回应状态，

而非积极的促进作用。这就说明为什么当士气低落时，管理者

未曾思量从“激励因素”的强化入手，却仅为员工多加一点薪

水，而往往无法提升员工的士气。