服务期约定，单位用工之痛 ----“姑苏论剑”沙龙案例点评一 【前言】“沙龙”起源于17世纪的欧洲，盛行于法国。“沙龙”一词即源于法文Salon，本义指客厅。19世纪它逐渐指富人家中的会客厅或美术陈列室。大约自1815年始，Salon演变成一种文学（文化）活动场所。欧洲的王公贵人、教会政要、名流学者和艺术家，在高尚富有的女主人家的客厅举行有关艺术、音乐、文学和其他文化知识的讨论会。 现代沙龙则可以说已经除却了贵族气息而走入民间，活动场所也走进了经典雅致的咖啡厅。我们也进入了一个“沙龙社会”，管理沙龙、法律沙龙、英语沙龙、音乐沙龙——各行业的沙龙层出不穷，它已经成为志同道合的圈内人士进行思想交流、获取知识情报、沟通感情的重要渠道。 “姑苏论剑”主题沙龙是劳动法苑（苏州）专业沙龙类活动的主要组成。目前“姑苏论剑” 沙龙已于2008年初在苏州HR界已先后在苏州市工业园区和苏州市高新区启动“姑苏论剑”之“湖畔HR新法沙龙”和“米萝HR新法沙龙”。 “湖畔HR新法沙龙” 由劳动法苑江苏事业部在金鸡湖畔的新办公室----商旅大厦举行，每月举行二场；“米萝HR新法沙龙”由劳动法苑江苏事业部和米萝咖啡联合举办，每月举行一场。两沙龙主要面向包括园区、新区、市区等在内的苏州高层外企HR和法务管理者，沙龙嘉宾以主办方邀请为主，驻苏或在苏的HR界和法律实务界精英亦可主动联络加入。 本期沙龙活动案例由长期致力于劳动法律实务与研究的毕振洲律师做简要点评，并对案例所引发的争议问题提供专业意见和应对策略。 案例1参加出国会展，约定服务期争议案 【案情介绍】 王斌于2008年1月被本市一家德资企业录用，从事销售工作，双方签订了为期3年的劳动合同。该企业欲开拓海外市场业务，得知俄罗斯要举办《2008年第七届俄罗斯专业国际管道展览会》，决定派遣王斌等3名员工参加展会。并要求把参展的内容及一些技术信息带回来应用到生产上。于是企业与王斌等人均签订了《服务期协议》，协议约定：为提高乙方（王斌）工作能力、业务技能，甲方（企业）安排乙方出国参加展会，为此达成本服务期协议；甲方投入展会费、布展费、运输费、差旅费等全部费用；乙方参加展览会后为甲方服务36个月。另约定：如在服务期内乙方因个人原因离职或乙方因严重过错被甲方辞退，乙方必须向甲方支付违约金（实赔违约金＝违约金总额÷总服务月限×未服务月限）。 去俄罗斯参加展览会回来后不久，王斌因个人原因于2008年5月30日向公司提出辞职，公司在同意王斌辞职但需按照《服务期协议》，要求王斌向企业支付违约金，双方就此协商不成，企业便向区劳动仲裁委员会提请仲裁，要求王斌支付违约金。 企业认为：既然王斌与单位签订了服务期协议，双方就应该履行协议。公司派遣王斌赴俄罗斯参加展览会提高了他的业务能力，使其掌握了很多技术信息。此次参展公司共花费摊位费、报名费、食宿费、注册保险及公共宣传费、会场布展费、展品运输费等人民币11万多元，人均费用人民币3.7万多元。王斌应按照未服务的期限支付违约金。 王斌则辩称：当时因去参加展会确实与企业签订了《服务期协议》，回来后已将所有的信息都反馈给公司并也做了很多工作，还开拓了新的业务渠道，公司由此也得到了很大的利润，自己并没给公司造成损失，所以不同意支付违约金。 【问题讨论】 1、 什么情况下可以约定服务期？ 2、 违反服务期协议承担什么责任？ 3、本案中的《服务期协议》是否有效？ 　　 【律师点评】 　　本案争议的焦点是，单位安排员工出国参加展会是否是约定服务期的前提条件？由此签订的《服务期协议》是否合法有效？ 1、服务期约定的条件 根据《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。也就是说：签订服务期的前提条件是用人单位出资对劳动者进行专业技术培训，用人单位才可以要求劳动者签订服务期协议，可约定劳动者在培训结束后为用人单位服务一定的期限。一般来说，用人单位应当根据培训时间的长短、培训费用的多少、培训专业的精尖程度等适当确定服务期的长短。 所谓服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。就该定义来 看，其至少包含以下内容：第一，服务期是双方当事人意思表示一致的产物；第二，劳动者提供的劳动必须具有特殊性；第三，劳动者必须是用人单位自己出资培训、出资招用或提供其他特殊待遇的劳动者；第四，劳动者和用人单位必须存在劳动合同关系。 本案中，用人单位派王斌出国参加展览会是否属于提供专业技术培训呢？应该说，展览会属于信息交流和信息推广类型的活动，而非法律意义上的专业技术培训概念。用人单位因此要求劳动者签署《服务期协议》有点张冠李戴、偷换概念。而仲裁庭上，单位强调派王斌参加展览会，是公司给予其的一项特殊待遇，公司花费了很多钱，王斌理应为公司服务一定的年限，双方约定的服务期当属有效。由此可知，用人单位对约定服务期的条件还存在误区。 2、违反服务期协议要承担违约责任 《劳动合同法》实施之 前，根据相关法律规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。也就是说，2008年1月1日以前，如果用人单位出资招用劳动者或者出资培训或者提供其他特殊待遇的，是可以约定服务期的，但《劳动合同法》实施后，约定服务期的前提条件就只有一个，那就是用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。出资招用和提供特殊待遇已不再是约定服务期的理由。并且《劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用规定更加明确：劳动合同法规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由此，王斌所在单位基于派其参加在国外举行的展览会而与其签订的《服务期协议》于法无据，属无效约定。 根据《劳动合同法》第22条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金的支付是以《服务期协议》合法有效为前提。如果本案《服务期协议》属无效约定，那王斌九谈不到支付违约金的承担责任问题。 3、仲裁委依法作出裁决，对企业要求王斌支付违约金的请求不予支持。 仲裁委经审理后认为：《服务期协议》系企业委派王斌赴俄罗斯参加展览会而签订，该服务期不是劳动合同法意义上的概念。《劳动合同法》第22条规定非常明确。该企业未替王斌出资提供专业技术培训，此《服务期协议》之约定不符合《劳动合同法》之相关规定。 【建议对策】 1、服务期协议的签订要合理。一方面服务期长短的合理确定，太长太短对用人单位都不是很有利；另一方面还要注意签订服务期的条件，《劳动合同法》实施前条件比较宽松，包括猎头招聘、为员工提供住房、交通工具等，都可以签订《服务期协议》，而现在只有单位出资进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。 2、培训费用要合理。培训支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用才是法律规定的。其他与培训无关的费用，不可作为违约金约定的费用分担。 毕振洲律师 上海江三角律师事务所江苏事业部主任、劳动法资深律师、培训师. “劳动法苑”和“人力资源” 期刊特约攒稿人。中国法学会会员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，“第八届中国经济学家论坛特邀嘉宾。1996年获得律师资格， 2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，曾在山东、上海执业多年。著作：参与编写《论剑》、《劳动合同法HR应用指南》， 正在主编《企业留人法律实务》。