培训是提高彩票从业人员素质，增强彩票核心竞争力的重要手段。有效的培训，需要现代的培训管理理念和科学的培训管理方法，更需要全体彩票从业人员的积极参与、努力配合。只有坚持“以人为本，追求卓越”的理念，才能实现彩票和个人的共同进步。 在经济全球一体化和科学技术迅猛发展的今天，彩票市场的竞争越来越表现为彩票从业人员素质的竞争。从某种意义上说，能否拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的销售员队伍，将成为彩票生存与发展的最终决定因素。随着时代的变迁，世界彩票经济进入了高速发展的阶段，新技术、新设备、新工艺、新渠道、新票种的不断涌现，使彩票迅速成长，有效的提高了市场竞争力，扩大了市场占有份额，知识和技术的应用在彩票系统内部也占据着越来越重要的地位。而更多的彩票人认识到，作为彩票发展的人、财、物等诸要素当中，人员要素才是决定彩票生死存亡的命脉。人才是创新之本，发展之基，兴旺之源。在激烈的市场竞争中，谁拥有了人才，谁就拥有了核心竞争力，谁就能够立于不败之地，并得到永续发展，彩票只有坚持以人为本，依靠人才优势，才能保持基业长青。百度：陈炳旭 彩票培训事业的发展需要人才的支持，而人才的来源主要有两部分：彩票系统外引进和彩票系统内培养。虽然引进人才是最简单最有效的方法，但也存在诸多弊端，如彩票文化的认同接受、招徕人才的物质成本、人才长期留用风险等。因此，国外的许多先进企业，从很早就认识并开始重视企业内的人才培养工作，通过开展科学合理的培训工作，可以最大限度的发挥员工的潜力，并从中发现更有助企业成长的各种人才。近几年，中彩票中心及各级彩票中心也逐步意识到，培训工作在彩票发展中起着举足轻重的作用，彩票培训也更频繁的被提到工作日程上来。国内彩票培训事业的蓬勃发展，也有力的证明了全国各彩票中心对培训的需求和重视，希望通过培训来提高销售员的基本素质和技能水平，从而提高彩票的竞争力，使彩票在激烈的市场竞争中立于不败之地。销售员培训是以改进销售员的知识、技能、态度和社会行为，提高销售员工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。如何培训销售员、如何保证销售员能够不断提升自身的能力、素质，并进而与彩票共同发展，成为摆在彩票经营管理者面前所必须面对的问题。百度：陈炳旭 我们从销售员培训的实际工作入手，以销售员培训需求、彩票销售员培训工作中应注意的问题、彩票销售员培训项目的设计、彩票销售员培训师资的选择及彩票销售员培训项目评估为框架，运用科学的分析方法，共同探讨在开展销售员培训工作中应掌控的核心内容，为彩票有效落实销售员培训提供理论依据。 一、 销售员培训实际工作 福利彩票自1987年首发以来，已经历时二十余年，彩票的发行销售从早期的大奖组，逐渐发展到现在的社会销售网点，而投注站作为彩票发行销售的中坚力量，其作用不可小觑。在早期的培训管理工作中，多数人认为投注站是社会销售网点，不是彩票系统的正式成员，培训也只是针对投注站业主及销售员的设备操作技能的提升，没有销售技巧、销售策略、站点管理等营销方面的内容，更谈不上彩票文化、法律法规、心态转变、目标管理等深层次的培训。百度：陈炳旭 随着彩票事业的不断壮大和发展，彩票种类和销售形式的不断丰富，市场占有率和销量的节节攀升，对一线销售人员也提出了更高的要求，培训越来越受到各级彩票中心的重视和青睐，培训质量和数量较之前有了很大的改善。但以发展的眼光来看，彩票培训工作仍不能满足日益壮大的销售员队伍的需求，尚缺乏系统化、专业化的培训教材与培训课程，更缺乏与之相适应的师资人才。彩票中心对投注站的管理，从形式上看属于疏散型组织管理，投注站各自为战，自生自灭；但从彩票系统管理的角度来看，销售人员的素质、技能决定着彩票行业的发展状况，应视其为彩票系统的基层员工，在开展培训工作时，应该运用专业培训的各种方式方法，从提高操作技能、销售技能，到树立良好心态、增强荣誉感和归属感，有计划、按步骤的开展销售员培训工作。 二、销售员培训需求分析 在彩票培训的整个过程当中，培训需求分析预测对开展培训工作具有很强的指导性，它既是确定培训目标、开发培训项目的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析预测作为现代培训的首要环节，具有重要的作用。因此，培训需求分析预测要遵循客观性、适时性、广泛性和经济性的原则。根据培训研究结果表明，彩票系统培训一般可以从三个方面进行培训需求分析预测，即彩票组织层面、岗位要求层面和个人层面。百度：陈炳旭 彩票组织层面的培训需求分析，可以从站点发展规划、效率及其业绩、彩票文化建设等方面加以分析，根据彩票的发展目标，确定符合彩票的整体目标与战略要求的培训需求。运用的主要方法有面谈法、问卷调查法，通过对彩票高级管理层、主管及有关工作负责人征求培训内容、培训方式等方面的意见，准确找出组织培训需求。彩票系统的组织层培训需求，主要来自推行新游戏、新规则、新活动对基层人员的知识技能要求，按阶段、分层次、有步骤的进行培训，从而满足组织发展目标策略的需要。 岗位层的培训需求，是指岗位要求的知识、技能和能力与销售员现有的个体能力现状的差距。由于人员素质水平参差不齐，对于销售业绩较差的投注站业主及销售人员，要确定谁需要接受培训，以及培训的内容形式，有针对性的进行培训。在实际工作中，主要是以投注站销售业绩和日常纪律考核情况为依据，分析投注站销售业绩不佳的原因，是因为能力问题还是因为态度问题造成的，从而进行不同形式、不同内容的有针对性的培训。 个人层面的培训需求，主要以问卷调查法、面谈法、观察法，通过走访销售员、彩民，发放调查问卷等形式，了解销售员希望提高哪方面的个人能力素质，从而确定培训目标，解决销售员实际工作中遇到的问题。在曾经的站点调查我们了解到，销售员对如何提高选号技巧、掌握多种号码分析手段有迫切的需要，因此，我们邀请省内外具有丰富选号经验和技术手段的销售员及彩民，对销售员进行系统培训，使销售员掌握了多种选号技巧，一定程度上促进了销售业绩的提升。 同时我们应该注意，培训需求分析预测要抓住问题的本质，哪些问题可以通过培训解决，哪些问题是制度造成的，哪些问题是客观环境造成的，哪些问题是主观因素造成的。例如，选号技巧只是投注站销售服务的一个方面，是提高彩票娱乐性的一种工具，不是提高销量的制胜法宝。部分销售员存在惰性思想，不是以提高投注站综合服务质量为根本，只寄希望于精准的选号技巧，借此招徕彩民提高销量，从长远看效果并不理想，甚至产生负面影响。这类销售员需要的是服务理念和态度方面的培训，选号技巧只是专业化服务的延伸。因此，准确把握问题实质，是确定培训需求、提高培训收益的关键和基础。百度：陈炳旭 三、彩票销售员培训应注意的问题 随着知识和技术的不断发展变革，彩票需要随时适应新时期经济发展的形势，切实把握彩票发展的人员要素，这就要不断的对销售员进行培训。培训是增强彩票竞争力的有效途径，也是提高销售员素质的关键手段，更是灌输彩票文化和建立学习型组织的重要基础。但彩票在开展销售员培训的过程中，仍然存在着许多问题，认识上比较片面，缺乏科学性。 1、对培训缺乏正确认识。对培训缺乏科学的认识会导致两种极端行为：培训“无用”论和培训“万能”论。培训“无用”论认为，彩票发展虽然离不开人才，但人才可以通过引进来满足需要，通过培训培养人才，投资大、见效慢，要收回培训成本不知到什么时候了；也有彩票管理者认为，彩票销售不需要什么高知识高技术，或者目前效益较好，现有的销售员水平完全能满足彩票需要，等到需要提高销售员素质的时候再说；更有彩票管理者认为，现代彩票的销售员好高骛远、思想活跃，流动率非常高，花费了大量的物力、财力、人力却留不住人才，到头来竹篮打水、得不偿失。 而培训“万能”论看似非常“重视”培训工作，其实是走向认识上的另一个极端。销售业绩不佳了，培训；服务质量下降了，培训；客户投诉增加了，培训；销售员技能不足了，培训。只要是遇到彩票发展瓶颈或危机，就统统用培训来解决，甚至寄希望于通过几次培训，就使销售员素质和管理质量大幅改善，让培训效果立竿见影、迅速起效。其实，人才的培养和彩票的发展是相辅相成的，都需要逐步提高循序发展的过程。彩票通过长期的、合理的培训，可以使销售员认同、接受并融入到彩票文化中，与彩票共同成长、相濡以沫。 2、培训需求缺乏正确的分析预测。任何一项培训需求分析预测工作都需要从实际出发，实事求是，决不能靠经验做决策，拍脑袋定项目。要科学合理的运用各种分析预测的方法及模式，真实反映培训需求，进而制定切实可行的培训项目计划，解决彩票发展中遇到的销售员技能素质问题。在彩票系统进行销售员培训需求分析预测中，普遍采用问卷调查法、访谈法、档案资料法等模式，根据年龄、受教育背景、个人技能素质、销售员业绩等因素，结合“想干不想干，会干不会干”的态度、能力标准，将培训对象细分，有针对性的制定切实可行的培训项目方案及课程。百度：陈炳旭 3、重内容轻方式方法。有些管理者认为，培训就是老师在上面讲，学员在下面听的传统的“填鸭式”教学活动，单位时间内的信息容量大，这样培训既节约成本，又节约时间。但用这种方式培训时间久了，销售员就失去了学习的兴趣，感到厌倦，甚至产生抵触情绪，有违培训的初衷。 彩票销售员都属于成年人，针对成年人的教育，要结合成年人的学习特点，丰富培训形式和培训方法，才能取得良好的培训效果。从心理机制上说，成人在学习过程开始时，头脑中并不是一片空白，而是建立在原有知识经验基础之上的再学习，在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，培训要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程，来接受和理解现在的学习内容。成人学习还具有一定的针对性和功利性，突出“现学现用”。因此，在培训课程中要明确培训目标，运用“讲授法”、“演示法”、“案例分析法”、“视听技术法”、“角色扮演法”等培训方法，使学员“所见即所学，所学即所用”，将课堂学到的知识技能迅速应用到实际工作中，解决现实问题。 4、忽视培训评估工作。正确的培训评估工作，可以分析培训中的问题，指导培训工作的发展，促进工作的改善，发现新的培训需求。目前彩票培训后很少进行评估，或者评估中所应用的方法非常单一。例如，绝大多数评估仅仅是以笔试的形式进行，对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为彩票带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果,降低培训成本,提高销售员的参与兴趣，使培训工作为彩票创造更大的效益。百度：陈炳旭 四、彩票销售员培训项目设计 培训项目开发是一项系统工程，必须进行科学系统的设计。系统设计主要体现在项目的合理性、可行性和适应性方面。首先，要明确培训目标，可以根据培训需求分析预测的结果，或者彩票组织发展战略的前瞻性要求，确定培训目标；其次，进行课程设置。课程设置要针对不同的培训对象，安排不同的培训课程，要有针对性和适用性；再次，根据课程安排选择合适的教材，教材可以使用已有教材；或者在已有教材的基础上进行适当的改编，以适应本地彩票培训的需要；也可以根据实际情况自己编写教材，但一定要保证教材的科学性和系统性；第四，确定培训教师，培训教师可以是外聘，也可以是彩票内部培训师，或者是具有相关知识技能的彩票管理者、经营者或业务技术骨干，但必须具备培训师的基本技能。第五，确定培训方式方法，是半脱产培训、脱产培训还是在职培训，是外派培训还是内部组织培训。培训方法是采用讲授法、案例法，还是角色扮演法。不同的培训对象和培训目标，决定着不同的培训方式方法；第六，培训周期，即每项培训课程具体安排的时间。第七，考评方式。每个培训项目实施后，都要对学员进行笔试、面试或操作方面的考核，并记录在案，为下次培训项目的实施提供佐证。最后，培训费用的预算，指培训项目的执行或实施所要投入的所有费用的总和，要本着节约、高效的原则合理支配。 由于福利彩票属于新兴的朝阳产业，在开展培训工作时，会遇到一些新的课题和困难。这就必须经过市场调查和培训需求分析，科学设计培训项目，开发和制定针对行业特点、能够解决工作实际问题的课程、课件、教材及相关的培训制度，经受广大基层销售员的检验。例如针对新入职销售员的培训，从彩票发展历史、彩票品种分类、彩票玩法特点、彩票公益金使用、设备操作方法、常见故障判断及排除、投注站软硬件建设等方面着手，使销售员了解并接受彩票文化，掌握相关技能，为经营好彩票投注站树立信心。针对销售业绩不佳的后进投注站点，则开展如何搞好宣传、如何树立投注站品牌、彩民群体分析、彩票投资计划的设计、沟通技巧、销售技巧、计划目标分解、时间管理等方面的培训，提高这些销售员的竞争力。教材的开发以自编自制教材为主，在编写过程中注意教材应最大限度地适应培训科目要求，充分满足培训课题所需，做到理论联系实际，可操作性强。同时还要借助计算机技术制作多媒体课件，结合图片、录音、录像、动画等形式，生动活泼的开展培训教学工作。百度：陈炳旭 五、彩票培训师资选择 培训师主要有两种来源，一种是聘请外部培训师，一种是内部培养。目前，彩票系统的培训主要是靠从社会上邀请培训师，内容多以公开课为主。由于受专业限制，外部培训师对彩票文化、彩票知识及彩票销售特点并不是十分了解，培训不能和彩票发行工作有机结合，培训的针对性、时效性、实用性都不够突出，使培训效果大打折扣。而内部培训师多来自管理人员和站点销售人员，虽然有专业知识，但缺乏系统的、科学的培训知识和培训技巧，且多以选号技巧为主，忽视了新员工入职培训、心态转变、时间管理、执行力、经营管理等方面的重要内容，培训工作所涵盖的内容过偏过窄，不能有效发挥培训在彩票健康持续发展的重要作用。百度：陈炳旭 所以，彩票培训体系的建设，应注重内部培训师的培养，要从有实际工作经验的彩票销售、管理人员中遴选。通过职业资格考试、人员素质测评、职业倾向测评、培训监控与评估等科学测评手段，发掘培训师人才，并依据个人专业能力、综合素质、贡献大小设定相应岗位、级别，合理规划初、中、高级培训师与兼职、专职培训师的人员结构比例，组建内训师人才梯队，促进彩票培训工作持续健康发展。 “读万卷书不如行万里路”，彩票培训师的成长，除自身的不断学习和努力实践，还需要接触更多的优秀管理者和培训专家，接触更多的优秀站点和先进单位，学习更先进的管理理念和培训技能，开拓视野，结合彩票管理目标与企业文化，运用专业的培训师技能，把科学的管理理念、经营理念通过培训落实到日常管理工作中，落实到销售第一线。从我自身开展培训工作体会到，由于兼职内训师受自身工作岗位和工作区域限制，少有机会学习行业先进管理培训理念和积累培训经验，即使通过系统学习掌握了专业培训知识技能，有能力开发培训教材与培训课程，也会因缺乏案例与素材而导致培训效果的不理想，更是导致投注站销售员“听着心动，想着激动，课后一动不动”的主要原因之一。无论是内训师还是外部培训师，他们对培训的效果都有密切而又直接的联系，必须对培训师的语言表达能力、教材内容组织能力、板书能力、教学组织能力以及与学员沟通的能力进行考核评价，保障良好的培训效果。因此，组建一支理论知识过硬、培训功夫扎实的培训师队伍，要采取“请进来，走出去”的模式，要多学、多看、多讲、多练，如此才能使内训师迅速成长，发挥培训在彩票事业中的重要作用。百度：陈炳旭 六、彩票销售员培训项目评估。 有关培训评估的最著名的模型是由唐.柯克帕特里克提出的，也称柯氏四级培训评估模式，简称“4R”。从评估的深度和难度看，柯氏评估模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。学习评估主要是评价参培者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。行为评估是评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。评估方式有观察、片区管理员的评价、彩民的评价、同事的评价等。结果评估是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的销售业绩的变化情况，最为重要的评估内容是对投资净收益的确定，即培训投入的成本与彩票净收益的差距。 培训项目是否成功，需要看学员是否感到培训项目生动、有趣；是否通过培训学到了知识、技能，转变了自己的心态；是否将培训中学到的东西应用到实际工作中，并使得自身的行为发生了改变；是否通过学员自身行为的改变，取得了切实有效的结果，为彩票带来具体而直接的贡献。培训项目评估是培训活动过程中最为重要的一环，是使培训活动达到预期目标的重要措施。彩票中心应认真对待培训评估工作，使培训评估工作科学、客观、准确地反映彩票培训工作实际状况。 著名的学习型组织理论的创立者彼得·圣吉曾说过，企业要想在这场变革中保持持久的竞争优势，就要通过建设互动共享的学习系统，努力创建学习型企业。这对于正处在发展关键时期的中国彩票行业来说显得尤为重要。因此，搞好培训工作是我们在新的历史条件下与时俱进的必然选择。百度：陈炳旭