客户：董博雅团队：【薪酬绩效咨询】案例 地点：北京市 - 北京 时间：2012/12/7 0:00:00 从片面到全面，从争钱到赚钱-共建创造价值的【薪酬绩效】 我们最终关注的都是什么？ 企业关注钱，股东关注钱、员工关注钱。 企业关注EVA（企业经济利润）； 股东关注ROE（股东权益回报率）； 员工关注BSC（平衡计分卡）。 没有全面的财务常识去做薪酬绩效，是瞎人摸象。只在人力资源范畴内做薪酬绩效，只有人力成本没有人力资本，只有薪酬没有绩效！本章从财务模型、公司治理、薪酬体系三方面系统诠释动态的、全面的、基于价值的薪酬管理体系。 从片面到全面，从争钱到赚钱 共建创造价值的薪酬绩效 军商研究院院长：董博雅 【见闻】：一位销售人员心里的一本账 时 间：2008年03月 背 景： 2008年3月，在一家研发、生产、销售一体化的D集团公司做干部岗位竞聘咨询，结识了一位该集团十分优秀的营销人员。小伙家境不好，文化程度也不高，入司一年踏实勤奋，人也聪明好学，各级领导、上司都很喜欢也悉心栽培。小伙业绩很好，个人年销售额近500万，同级员工中业绩排名第一。当咨询专家组准备跨两级破格提升他为省区经理时，没想到小伙提出辞呈。多次交流后，小伙道出了他心中的一本账。小伙说：我为公司销售了500万，年收入大约10万，我只得了2%，公司赚了98%，公司真赚钱，如果我自己干多好。 议 题：这小伙心里的这本账不是个案，很多岗位上的员工没有全面的财务常识。营销人员会觉得自己得到的只是*%，其余都被公司赚了；项目申报人员认为，自己争取到的相关资金、政策100%是自己的功劳，公司赚大发了;技术研发人员认为，没自己的产品研发，公司就无米下锅了;行政人员认为，没自己的管理协调工作，公司就一盘散沙了，是管理出效益;股东们认为没自己的股本投入，就根本没这公司了…每年年底我们都为算账、分钱头痛。老板分钱分得心痛，各级各类人员领钱领得心寒，不管是分多分少都心寒。如果是明薪制，在比较、计较中心寒，如果是秘薪制，暗地里猜测、比较、计较，心寒放大两三倍。这就难怪，我们在民营公司薪酬满意度调研中，满意只有2%,过得去4%，不满意高达94%。我们的薪酬体系不是做了多年了吗，为什么还在为钱明里暗里争来争去，比较、计较？ 第一节：从财务模型看薪酬绩效的片面性 第二节：从公司治理看薪酬绩效的局限性 1、薪酬战略缺失，薪酬是没长眼的！ 2、薪酬理念缺乏，薪酬是等来的！ 3、没有一套合理的薪酬体系，薪酬是谈来的！ 4、薪酬结构失衡，薪酬是平面的！ 5、升薪通道单一，薪酬是死胡同！ 6、职位价值没量化，薪酬是怨气包！ 7、薪酬调整依据缺乏，薪酬是脑袋拍出来的！ 8、薪酬没有“动”起来，薪酬是与绩效无关的！ 9、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，薪酬是冷的！ 第三节：动态的、全面的、基于价值的薪酬体系设计 一、薪酬体系设计的价值导向 二、 薪酬体系设计的全面考量 四大核心 三大公平 六种模式 1、科层等级型薪酬模式 2、价值导向型薪酬模式 3、绩效导向型薪酬模式 4、市场驱动型薪酬模式 5、能力决定型薪酬模式 6、忠诚度型薪酬模式 三、薪酬体系设计的动态组合 1、薪酬支付依据组合 2、薪酬结构比例组合 3、薪酬等级数量组合 第四节：我军的薪酬体系及对企业的启示