优秀的教练型领导始终能让他的团队充满热情，始终让整个组织充满活力。这可不是一件容易的事情，可是激励机制和激励技巧的运用，确实也可以带来惊喜。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
   勒波夫(M．Leoeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的lo种行为方式：
  1．奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施的行为。
  2．奖励冒险，而不是躲避风险。
  3．奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
  4．奖励果断的行动，而不是无用的分析。
  5．奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
  6．奖励简单化，反对不必要的复杂化。
  7．奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
  8．奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
  9．奖励忠诚，反对背叛。
  10．奖励合作，反对内讧。
  勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为
其员工的行为导向。那作为教练型领导应该有怎样的行为导向呢?下面有五点技巧可以借鉴。
  
技巧一：表扬
    所谓表扬，就是当某种行为出现时，他会得到一些正面的结果，教练型领导要通过认可、赞美、晋升、表扬等等，对他的某个行为进行一一肯定和奖励，从而使得这个行为在今后的时间里重复出现或者得到加强的印象。
    表扬有下面的基本的要点：
    >规则是大家共知的。
    >建立正面的文化，使得组织成员知道他的一点点进步会得到大家的认可。
    >不同力度的表扬方法要让组织成员事先了解。
    >一定要注意表扬的力度。
    >对成绩卓越者要有更多奖励和表扬。
    >让表扬成为一种荣誉。
    >反复强调和重申。
 
 
技巧二：惩罚
  所谓的惩罚就是用各种方法让人产生不高兴的、不痛快的感觉，使其不再做某些我们不主张的行为，从某种意义上说惩罚也是激励。用杰克‘韦尔奇的话来讲：在企业里面‘‘要给20％的人加薪再加薪，20％的人淘汰再淘汰”。
  关于惩罚，要注意以下几点：
  >惩罚反对的或者不主张的。
  >惩罚要制度在前。
  >惩罚的目的是为了更好的激励。
 
技巧三：疏导    ～
   疏导也是我们塑造组织成员行为很重要的方式。我们都知道大禹治水的故事，他的成功是遇山凿山，遇岭平岭；凡是堵塞的地方要疏通。相反，他的父亲鲧，水来土掩，水高增坝的方法却失败了。在教练型领导的技术里，疏通和疏导非常重要。
   这种方式通常有3种：
  >对某种正面行为不予理睬，让它“自然成长”。    一
   ≯及时发现错误的行为，把它扼杀在萌芽中。
   >关注积极因素，进行强化。
    可以看出，作为一个企业的教练型领导，不光是新的理念、新的技能的教导者，给组织成员新的理念、新的技能，关键还是一个组织成员行为的塑造者，即通过种种管理行为去塑造或者引导组织成员朝着我们所希望的去发展和改变。
 
技巧四：承诺
    承诺对绩效来说至关重要，它也是激励他人和自己的方式。无论是教师、外科医生、学生、销售人员、高尔夫球手还是足球运动员，如果没有承诺的话，没有人能保持绩效。
    当一个运动员说：‘‘我的目标是让国家队明年在世锦赛上参赛。”这承诺了他们的使命。同样，当一个业务经理说“我的目标是在下两个月中赢得一个新的大客户”时，这说明了他们努力的方向和焦点。
    全球化竞争充满干扰，承诺意味着对干扰的挑战。作为一教练型领导者，你掌握了目标设定就扩展了自己的能力。
研究和实践也告诉我们，短期目标是影响行为的最有力武器。
 
技巧五：战略
    当一名运动员努力要赢得奥运会奖牌时，紧接的下一步就是战略。战略让我们快人一步，战略可以激励我们实现更大更多的梦想。
    目标无论大小都引导我们制定战略并实现它。无论是擦桌子还是让企业的利润翻一番，紧迫的目标直接导致战略产生。
    教练型领导者是战略家和超级战略实施者。