问题：

    我的企业成立十多年来，还算顺风顺水，因为效益不错，每到年底都会主动考虑给员工涨工资，而且是"普涨"，人人皆有份。但今年单位效益明显不佳，按理确实没能力再普涨工资了，但员工已涨成习惯，一到时间看企业没动静，便纷纷打听，议论之声骤起，有的甚至没心思干工作。见此情景，企业作出只涨部分员工工资的决定，希望能平息议论，但没想到，其他员工更有看法了：凭何他们涨，我们不涨！既然他们重要，就让他们干活去！我们不干了！一时间群情激愤，差点闹出罢工风波，企业的生产肯定不能受到影响，没办法，只好咬紧牙关一起涨吧。我就不明白了，员工可以问我：为什么不涨？我就没权力问员工：凭什么涨？老板只能做唐僧肉？

薛老师意见：

    你确实是“弱势群体”。除非你给的薪资远远超过同行业、同地区的水平。

    但就涨工资的问题，你是有错的。缺乏一套行之有效"涨工资"的规则，所以好心没好报。

（1）愿意给员工涨工资，也有能力为员工涨工资，这是你老板的度量和本事。

    这种做法，确实也提升了员工当期的满意度，但麻烦就在于一个核心问题没回答清楚：凭什么涨？这是基本游戏规则，应该蕴含两层含义：第一，涨是要和企业效益挂钩的，企业效益不好，可以不涨；其次，涨是要和员工绩效挂钩的，即使企业效益好，有能力涨工资，也不是人人皆有份，假使你绩效不行，不但不能涨，反而还要降工资！否则，不管三七二十一，年年皆涨，人人皆涨，并且凭主观判断去涨，一旦涨成习惯，即使不合理，员工也会理所当然。一旦理所当然的东西有变故，焉有不惹出人心之乱？

（2）你付出了很大成本，他却不高兴，“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”。

    正在饥寒交迫的人，你给他一升米，他可能不足以饱暖，但足以续命存身，他会很感激你，认为你是他的大恩人；但如果你给他一斗米，可能他就起了新的想头：你分明可以给我一石，为什么这么小气只给一斗呢？不但不感恩，心里还生了芥蒂。古人说"升米恩，斗米仇"，就这么来的。你给员工涨工资、发奖金，要拿捏得当，不要把"好事"变成了"坏事"。拿捏的艺术在于一套游戏规则，那么，这种游戏规则应该包含三个方面。

    一是:要怎样给的问题：月基本工资、月绩效奖金、岗位津贴、年资、各种补贴、年绩效奖金，都要有清晰的制度和规则，还要让员工明白，个人收入必须跟企业整体效益、个人绩效挂钩。“收入”是大概念，“工资”是小概念，后者可以雷打不动地发放，前者却要看企业经营情况和个人努力程度；后者是企业对你的承诺，前者则是你自己创造出来的；后者没给你是单位的责任，前者不多则需要你自己反思。某种意义上说，如何发比发多少更重要，更值得推敲。

    二是：给什么人的问题。薪资的多少，取决于岗位的可替代性，物以稀为贵，如果你的活别人干不了，你的收入就高，如果你的活谁都能代替，工资就高不了，随行就市，这是就市场经济。人人皆有份，你好我好大家都好，显然是不对的。那会从根本上使优秀员工丧失斗志，纵容了平庸者光明正大地混日子。涨工资发奖金一定不能人人皆涨，个个都发。那么，到底谁可涨？谁能发？三种人：功臣，骨干和苗子。

    三是：给多少合适。给多少数量，因人而异，因事而异，因环境而异。重要的是给完大家一定要高兴，要感到幸福；而幸福是人的心理感受，跟不同的参照物比较，心理感受就不同。而这又需要管理者来引导，让员工明白自己的参照物应该是什么，不应该是什么，不要有非分之想；心满意足还是得陇望蜀，知恩图报还是欲壑难填，取决于管理者的引导，取决于团队价值观，企业文化建设的重要性又凸显出来了。

    所以，就是“发钱”的差事，也是技术，也是学问。