2018-01-21于(重庆-深圳)

航班上 执笔经营之道：加薪不升职，绩效能保值！

有很多公司经营管理当中，经常会出现一种误区，那就是由于某一职工在业务前线或者一线打仗出色，于是就抽调回公司总部任职该业务职能部门主管或老大角色，但其管理能力及结果往往令大家很失望，同时公司也就失去了一个优秀的前线连长，多了一个无能的管理将军。

升职加薪是很多人都向往的事情，加薪肯定是好事这没有错，但升职真的是好事吗？不一定。

一个人的能力是有限的，他可能在某方面比较擅长，但在其他方面做得就不是那么好了。如果升职之后，能力和职位不能匹配，这样的升职只能给员工和企业都带来负面影响，使得员工花费大量时间和力气提升上去的绩效，变得毫无价值。

肖先生是一家公司的普通员工，他在公司工作了将近5年的时间，对工作内容已经非常熟了，绩效也在员工当中数一数二。老板对肖先生的工作非常满意，于是将他提升为部门的主管。

刚开始肖先生还感到非常高兴，但是没过几天，肖先生就觉得不对劲儿了。他无法适应部门主管这个工作，很多事情因为没有做过，有点摸不着头绪。于是他开始经常加班，连回家陪家人的时间都没有。一个月下来，肖先生瘦了一圈，绩效却一直提不上去。

肖先生的妻子对他的状况非常担心，问他究竟出了什么事。肖先生把情况告诉妻子，妻子建议他主动找老板商量，如果无法胜任这个职位，还不如去做原来的工作。肖先生听从了妻子的话，去找老板谈。

老板也对肖先生这一个月的工作表现非常不满意，听了肖先生诉苦之后，同意先让他回原来的岗位工作，如果以后有机会再晋升。肖先生则表示最好还是不要晋升了，他对以前的工作非常满意，平时不那么累，而且还能做得非常好，他还是愿意做那份工作。

肖先生本来工作做得非常好，结果升职以后，应有的才能得不到发挥，无法做好手上的工作，自己还特别累。所以管理者在考虑让员工升职时，一定要小心谨慎，如果员工无法胜任新的职位，还不如让员工留在原来的岗位上，只加薪不升职。这样，员工的绩效就能够保值，企业也能保持稳定。

升职并不一定是好事，它可能会产生各种各样的问题。

工作和生活状态不适应

不同的职位有不同的工作和生活状态，员工们在一个职位上干的时间长了以后，就会适应这个职位的工作和生活状态，并形成一种习惯。让员工升职，就会打乱他们的这种和谐状态，让员工感到非常不适应。

有的员工可能在一段时间后适应了新职位的状态，这是非常好的，但有的员工可能一直无法适应新职位的状态，这就很糟糕了。而且，即便那些适应了新职位状态的，期间也不知道要花费多少时间。如果在这段时间里出现什么重要的事情，对企业有可能会造成很大的损失。

职业错位

员工在一个职位上工作得非常好，说明他适合这个职位。但是做技术工作的人，不一定适合做管理和销售，做销售做得好的人，让他去做管理，他也不一定能做得来。

管理者让员工去从事他不擅长的领域，让他的专业知识和技能没有了发挥的空间，这就是职业的错位。在移动互联网时代，企业的各种工作都同样重要，都是企业不可或缺的重要环节，没有必要为了升职而升职，否则就坑害了员工，也坑害了企业。

拔苗助长

有的员工可能在当前工作上做得非常出色，也有升职的意愿，并且努力学习升职后需要掌握的知识和技能。也有可能员工会向管理者提出升职的请求，同时管理者也对提升他的职位感到认同。

但是，这时候，管理者一定要冷静思考，这个员工是否已经具备了升职的条件，他在新的岗位上是否能够做好。不要太急着提拔他，不然有可能是拔苗助长，不但无法提升他的能力，反而害得他接不了地气，最后出现各种问题。

不设层级的思考

实际上一个科学合理的企业结构，不一定非要有等级，只要员工们都能够尽展才华，最大程度发挥他们的能力，就能让企业的整体绩效达到最大值。

在这方面，小米公司做得非常好，能让我们产生很多思考。

小米除了七个创始人有职位之外，所有员工都是平等的，全都是工程师。员工们没有晋升的通道，都处在一个平面上，唯一不同的就是薪水。因此，在小米，根本不需要勾心斗角，也不用天天想着讨好哪个领导，专注做好自己的工作才是最重要的。

因为没有层级，小米公司的会也很少，除了周一会有一个公司级的例会，其他时候很少开会。这就节省了很多的时间，员工们不必为做左一个右一个的会议烦恼，可以踏踏实实去提升绩效。

反复做一件事情，肯定能把这件事情做好，能够成为这方面的专家。小米的员工不需要考虑升职的问题，专注把手上的工作做到极致，当然绩效就会非常高。

其他的企业不一定能学小米这样不设层级，但在给员工升职这方面也可以借鉴小米的经验，用加薪不升职的方式，来保留住员工来之不易的绩效值。