很多企业的人力资源部经理常常焦头烂额，会有这样的苦恼：“细算一下，用于培训的投入已不下于百万，但为什么却没有带来想要的效果？

投入大，效果差，企业培训到底难在哪里？

总结了一般企业在培训过程中的常见误区：

1、认为花钱就能搞好培训

2、培训缺乏针对性

3、培训手段单一

4、缺乏培训成果转化和评估机制

5、没有建立培训与绩效考核、职业生涯规划挂钩的机制

精细化培训是提高培训效果的唯一出路。

采用精细化、全局化的思路来管理培训，可以从以下几个方面着手：

1、以战略定规划

按目标和轻重缓急确定培训内容：首先明确公司未来战略目标，围绕该目标确定培训的重点。然后将战略目标分解为阶段目标，直至月目标、周目标，然后按照轻重缓急的顺序来确定针对不同岗位不同序列的培训内容

2、以内容定对象

按培训内容确定培训人员和方式：制定出培训内容后，根据内容要求相关人员必须接受培训。授课方式也根据培训对象的不同，采用头脑风暴、情景模拟、视频演练等模式

3、以指标核效果

不管内部培训，还是外部培训，落实培训的部门负责制，以学员满意度追踪讲师授课效果，以培训后行动学习法为标准跟踪培训效果

本期重点介绍，培训管理中的几个重要KPI指标，帮助企业实现从制度化到规范化的管理。

1、  静态需求

静态培训需求指完成岗位所需的胜任能力所对应的培训课程。静态需求与人无关，与岗位同时存在。

2、  动态需求

动态培训需求指某位员工到了指定岗位后，能力差距产生的培训需求课程。

3、  需求总人次

需求总人次数——单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。

动态需求人次数——单位内动态需求人次数总和。

4、  人均需求小时

员工培训需求（静态需求+发展需求）的课时总和（含已完成、未完成及免除）/员工总数

示例：

5、  人均动态需求小时

单位内员工未完成的培训需求课时总数/员工总数

同样以上述企业举例：

6、  人均培训小时

指在规定的时间段内，单位内员工实际培训的小时课时总和/在该事件段内单位员工的培训总数

7、  培训成本

显性成本：员工培训时，公司要付出的成本

隐性成本：员工培训时，培训小时折算成的工资

看了这么多KPI指标，您是开始头大，还是开始跃跃欲试？

培训精细化，不仅仅包含了培训管理的制度化，更是培训管理的数据化。

这样的培训管理，才能有跟踪，有对比，有所发现，有所提高。