现在经常听到社会的方方面面谈起技术工人的短缺。各地频频爆出用工荒的问题，原因通常归于两方面：一方面是职业教育数量不足、质量不高，而另一方面，也是最主要的方面，是技术工人社会地位低。

技工社会地位较低的情况在世界范围内都是存在的，即使在欧美国家也有着这样的偏见：宁愿做工资低的普通白领，也不愿意做工资较高的蓝领工人。因为人们普遍认为脑力劳动者的地位高于体力劳动者，因为脑力劳动者的自主性要高于体力劳动者，脑力劳动具有创造性，而通常意义上的体力劳动却主要集中于一些重复、单调的流程。这种偏见从某种角度上降低了技术工人的重要性，也从根本上限制了技术工人发挥力量的空间。长此以往，技术工人就真的变成了一种地位低下，且没有前途的职业，现实已经证明，事情的症结并不是工资那么简单（因为很多地方都出现了万元难求的技工需求）。那么如何提升技术工人的地位呢？笔者以为从标杆管理理论中可以找到解决这个问题的钥匙。

标杆管理是一种诞生于二十世纪七十年代的经典企业管理理论，我国权威的标杆管理专家陈泓冰老师围绕这一理论，提出了著名的“泓冰环”理论和标杆四法，在多年的企业培训与管理实践中，标杆管理理论日臻完善。

   泓冰四法当中的“责任层级法”可以有效改善技术工人地位低，无法发挥主观能动性，参与到企业管理中的问题。“责任层级法”建议企业针对问题，设定全员都有责任，从各层级去排查缺失的职责和标准，首先就是从一线团队开始，把改善责任下放到直接作业的工作团队，让他们集思广益，消化、解决问题。要知道一般企业70%的问题是存在于生产线这种基层工作面的。这就叫“关口前移，重心下移”，对于任何企业来讲，最清楚问题所在的莫过于一线员工了，而技术工人就是他们中的佼佼者，他们天天从事岗位劳动，最清楚问题根源的所在，更重要的是，他们拥有实用技术，能够提出最实际的改进方法。因此，标杆管理给技术工人参与改进提供了一个有效的途径，可以让他们放开手脚，参与到改善当中来。

解放了技术工人的创造力，除了给企业带来巨大的效益，还可以让他们从单调、乏味、枯燥的工作中解救出来，让他们从心理上认同企业，也认同自己。反过来，技术工人对企业的贡献率提升，也带来了他们在企业中地位的提高。